Фото: Глеб Щелкунов / Коммерсантъ
Пандемия кардинально изменила кадровый рынок руководителей. В поисках работы топ-менеджер больше не может рассчитывать на то, что работодатели выстроятся в очередь к вчерашнему эффективному управленцу. Управляющий партнер кадрового бутика J&P Executive, карьерный консультант Петр Липов считает, что в этой ситуации кандидатам надо менять личные настройки, как бы болезненно это ни было.
Жила-была девочка в постапокалиптическом мире, где всегда шел дождь. Вечно шёл. И только один раз в 7 лет на одно мгновение из-за туч появлялось солнце. Но девочка его не увидела: она в это время оказалась запертой в чулане. Если кто не помнит, это у Брэдбери такой рассказ есть.
К чему эта аллегория? К тому, что задача топ-карьериста в наступающем 2022 году — не оказаться запертым в чулане собственных иллюзий о рынке труда и своей избранности. Ковид и novus ordo seclorum — они как тот дождь: не отступают и не наступают, просто теперь они с нами всегда и везде. Но каждый отдельно взятый кандидат может стать тем, для кого солнце всё-таки проглянет сквозь тучи.
Аналитики, хайпанув в прошлом году на страшных прогнозах, с неохотой признали: в основном бизнес-ландшафт «вроде бы всё ещё ничего ещё». Конечно, за исключением павших в первую ковидную волну бойцов из числа представителей малого и среднего бизнеса и тех, кого ещё добьёт грядущая «куаризация». Итак, рынок приспособился к текущим реалиям и замер в ожидании новых.
Что же следует из этих ожиданий? А следует целый букет парадоксально разнонаправленных трендов.
Во-первых, по сравнению с 2020 годом заметно снизилась активность топовых кандидатов. Все, кто уже нашел своё счастье, держатся за место и уходить не собираются никуда (что для хантера печально, а для компаний радостно). Одновременно возрастает беспокойство у тех, кто как раз уходить собирался. Рады бы уйти, но как бы чего не вышло. Отсюда многочисленные истории выгорания, окончательно закостеневших монокарьер, беспорядочно (ключевое слово) развиваемых частных практик, то есть всего того, что происходит с топом не от хорошей жизни и не от большого душевного спокойствия. Сомневающиеся и тревожные чаще всего произносят слово «пересидеть». Проблема в том, что никто не понимает, что, собственно, надо пересиживать и как долго.
При этом, заметьте, для основной массы топов никакого рынка кандидата нет и не предвидится! Средний срок поиска работы по некоторым позициям приближается к году, и никого это уже не удивляет.
Второй ярко выраженный тренд: по доброй русской традиции лучшие из лучших перебираются в Москву. Даже рынок Петербурга выглядит всё более скучным и депрессивным, а о рынках регионов я вообще молчу. Если 3 года назад соотношение вакансий с зарплатными предложениями 500К+ в Москве и Северной столице выглядело примерно как 70% на 30%, то теперь эта пропорция 99% к 1%. Равным образом касается этот тренд и кандидатов. Любой рандомно взятый успешный питерский топ, скорее всего, уже нашел своё место в Белокаменной.
А вообще, как карьерный консультант замечаю удивительное: не меньше половины вновь прибывших клиентов — состоявшиеся успешные топ-менеджеры, впервые оказавшиеся в «холодном поиске». Шли они, значит, шли в фарватере своей компании, или руководителя, или рекомендателей, и вдруг обнаружили, что руководитель выпал из обоймы, а к прежним рекомендателям не очень-то и прислушиваются, а компания затеяла реорганизацию (сменила акционеров). И что делать — непонятно, и где искать высокооплачиваемую работу — неизвестно. И почему-то казалось, что они будут нарасхват, но не тут-то было. Особенно типична подобная история для выходцев из представительств крупных западных компаний, многие из которых стали переносить региональные офисы из России в Восточную Европу.
Во второй половине 2021-го рынок, особенно в сегменте среднего бизнеса, показал давно не виданный разброс зарплатных предложений. Директору завода могут дать 300 тыс. в месяц, а могут и 800 тыс. Финансовому директору могут дать 400 тыс., а могут и миллион. И, похоже, стороны всё меньше стесняются демпинга, причём с обеих сторон. Сегменты, где наблюдаются самые высокие зарплатные предложения и куда при этом относительно легко зайти кандидату из другой индустрии, — это пищепром, большой ретейл (non-food), технологические компании. Само собой, фарма, но в фарму вход не так прост.
Как и в прошлом году, продолжается процесс ползучей монополизации е-commerce и разрастания «экосистем». Несложно догадаться, что следующие заметные движения в этом сегменте будут связаны с ВТБ. Таким образом, возникнет новая чёрная дыра, затягивающая в себя неограниченное количество топов и управленцев среднего звена, причём для многих из них, кто еще не погрузился в digital-мир как таковой, это будет новым шансом для рестарта карьеры. Впрочем, на фоне планируемой продажи экосистемы «Сбера» и сопутствующих любому M&A «операционных синергий» недостатка в кадрах на рынке не будет.
Особо тяжелый сегмент карьерного рынка, который, похоже, в 2022 году ещё глубже погрузится в кризис, — это не HoReCa и не туризм (вопреки ожиданиям), а страховые компании/НПФ/МФО (бизнесы хоть и разные по смыслу, но одинаковые по сложности карьерного перехода для кандидатов, поэтому и объединяю их). Количество предложений от кандидатов из этих сфер уже сейчас зашкаливает, а спрос со стороны работодателей почти отсутствует или совершенно скрыт от стороннего глаза. Если вы топ-менеджер из означенного сегмента, то как минимум опрометчиво не вести разведку рынка труда.
Итак, вывод отсюда простой. Не кладите все яйца в одну корзину, позаботьтесь об устойчивости и карьерной антихрупкости заранее: качайте личный бренд, проходите своевременный чекап у карьерных консультантов, развивайте — не абы как, а системно — «слабые связи», и тогда губительная иллюзия незаменимости и стабильности вас покинет. Для 2022 года — крайне полезная перезагрузка.
