Дмитрий Чернейко, председатель петербургского комитета по труду и занятости населения, рассказал, что нет физического дефицита кадров, а есть недальновидный подход работодателя, почему рабочие руки из регионов — это иллюзия, а готовые специалисты из вчерашних выпускников — миф и где выход из сложившейся ситуации.
Несколько лет назад все говорили: «Куда девать людей? У нас скоро не будет курьеров, водителей, охранников». А потом наступила пандемия, а вслед за ней крайне «неожиданно» обнаружилась демографическая яма.
Это касается не только России. От страха повсеместной безработицы в эпоху цифровизации в большинстве стран мира перешли к дефициту специалистов всех уровней. В 1980—2000 годах рождаемость в ключевых экономиках мира упала ниже уровня воспроизводства населения и продолжает падать. К 2020 году естественный прирост населения остался только в Израиле.
Для решения этой проблемы страны активизировали миграционную политику в части как долгосрочного перемещения, так и привлечения временных трудовых мигрантов для преодоления дефицитов на рынке труда. По данным Всемирной организации по вопросам миграции ООН, на 2019 год число международных мигрантов в мире в абсолютном выражении составляло 272 млн человек. На самом деле их уже тогда было гораздо больше, потому что видно далеко не всех.
Современное состояние рынка труда характеризуется высокой вариативностью ситуации в сфере занятости в странах мира. По данным Всемирного банка, наибольшее количество рабочих часов в год в Мексике: там оно составляло в 2022 году 2226 часов. Наименьшее в Германии — 1340. В РФ — 1874 рабочих часа в год. То есть на первый взгляд в Германии вовлеченность в рынок труда не самая высокая. Но при этом, по данным того же Всемирного банка, в этой стране наибольший уровень экономической активности — 79,7%. В России — 62,7%. Это статистика.
Человеческий фактор
Теперь о дефиците рабочих рук. И сейчас я произнесу фразу, которую чиновник не должен произносить. Дефицит на рынке труда — это продукт ошибки управления и регулирования данной сферы, которые были сделаны 10-15 лет, а иногда и 20 лет назад.
Физического дефицита нет, потому что труд, трудовые отношения, работник, занятый — это экономические категории, отношения между людьми по поводу чего-то.
Мы всё время недооцениваем человеческий фактор. Работник может работать или не работать, быть трудоустроенным или не быть таковым. Как простимулировать эту дельту между 79% экономической активности и 62%, чтобы люди начали активничать? Надо регулирование менять, то есть восстановить индексацию пенсии работающим пенсионерам, что сейчас на многих предприятиях является крупной проблемой; убрать какие-то аналогичные барьеры в трудоустройстве; возможно, снять дополнительные гарантии для лиц предпенсионного возраста, потому что их просто во многих случаях перестали брать на работу. И таких моментов набирается много.
Но тем не менее это решение самого человека — работать или отдыхать, повышать квалификацию или нет, включиться в «итальянскую забастовку» или что-то реально делать.
Производительность труда
У нанимателя (работодателя) также есть множество вариантов. Он может инвестировать в развитие работников или обеспечить себе высокую текучку; выжимать из людей максимум возможного или ориентироваться на долгосрочную перспективу; повышать производительность и внедрять автоматизацию или сохранять высокие трудозатраты без высокой квалификации и прочее.
И всё это крайне важно. Я встречаюсь с разными группами предпринимателей малого и среднего бизнеса. И у одних есть проблемы с дефицитом персонала, а у других нет. Одни создают у себя определенные ценности, и люди держатся за эту работу, а у других текучка под 100%.
Понятно, что для всех сегодня главное — это производительность труда, и когда мне начинают говорить, что дефицит кадров тотальный, надо привезти еще полмиллиона иностранцев, я привожу в пример несколько цифр. У нас в стране работают от 72 млн до 75 млн человек. Если мы повысим производительность труда только на 1%, то экономия составит 720 тыс. рублей, если на 5% — уже больше 3,5 млн.
Возможности здесь колоссальные. Мы работаем со всеми предприятиями оборонно-промышленного комплекса. Смотришь на такие предприятия: где-то стоят универсальные станки, а где-то — обрабатывающий центр. Этот центр заменяет до 20 станков и работает 7/24. Им управляет один человек, причем даже при условии работы центра 7/24. А на универсальном станке — три смены со всеми вытекающими. Но там, где предприятие работает с проектом «Производительность труда», один человек работает с тремя такими центрами!
Да, это стоит денег. Но другого варианта всё равно не будет.
HR работает по старинке
То есть вопрос занятости — это всегда вопрос отношений между людьми и всегда управляемый процесс, который сильно зависит от регуляторики. Отсюда простой, но тяжелый вывод: предмет управления в вопросах рынка труда или рынка занятости стал на порядок или два порядка сложнее управляющей системы. Ровно поэтому возникли дефициты.
Ведь рынок труда радикально отличается от любого другого рынка, потому что это рынок субъектов и каждый его участник вправе принимать решения. И если мы этого не учитываем, а переводим всё на цифру, то нужного результата не получаем.
И вопрос умения работать с персоналом показывает мне, что функцию HR надо переписывать полностью. Потому что самый большой тормоз в развитии производительности труда и в решении проблемы дефицита — это как раз HR. К сожалению, все мы страдаем инерцией мышления, HR работает по своим показателям, и реальные изменения процессов, реальные технологии работы его интересуют мало.
Готовых специалистов нет и не будет
Предприятия сегодня видят только текущую потребность в кадрах и компетенциях, а выпускники не имеют четкой профессиональной квалификации и дезориентированы на рынке труда. При этом заказ системе образования формируется по инерции, без полного учета реалий и вызовов современной экономики, и с каждым годом дефициты усиливаются, так как ориентируются на текущую, а не перспективную потребность.
Всё это выглядит страшно. Ты на предприятиях рассказываешь, что можно делать в принципе, а они отвечают: «Всё это здорово. Ты нам сто токарей-расточников дай, а потом рассказывай сказки». Больше того, мы отправляем людей на предприятие и говорим: «Если они не подходят, мы готовы учить!» А нам отвечают: «Не-не-не-не, нам нужны готовые специалисты. Мы не будем заниматься переподготовкой». Мы говорим: «За наш счет!» — «Всё равно не будем».
А я вам скажу по секрету: готового продукта на рынке труда нет и не будет. И в других регионах тоже не будет. То есть даже за счет релокации проблема дефицита не закроется!
Иной раз сидят представители предприятий и образовательных учреждений, и первые говорят: «Нам нужны дети! Мы хотим, чтобы они пришли. Но бесплатно». Вторые им отвечают: «Мы тоже этого хотим, но дети к вам не хотят идти». И всё, диалог закончен. Хотя всем всё надо.
О том, почему новых сотрудников вряд ли возможно привезти из регионов, до какого времени в России будет дефицит кадров и что могут сделать компании для его минимизации, можно почитать в колонке директора по Северо-Западному региону компании HeadHunter Юлии Сахаровой «Мы кричали «ужас-ужас, где люди?», но это были цветочки»
Как справиться с дефицитом
Нам нужна хорошая модель рынка труда, нужны постоянные обследования, мониторинг, планирование кадрового обеспечения и переход от хантинга к созданию систем управления персоналом и систем кадрового обеспечения.
Проблему дефицита решить можно. Мы за прошлый и этот годы закрыли проблемы дефицита в жилищном комитете (дворников и трактористов) и в общественном транспорте города (водителей). Закрыли за счет того, что изменили заработную плату, город купил беспрецедентное количество уборочной техники, купил автобусы и убрал маршрутки. Плюс поменяли конечные остановки, потому что водителям нужен был туалет. И люди стали работать! Дефицит исчез.
Человеческий капитал стал ключевым ресурсом. Дефицит не приговор, а ошибка управления. Нужно выйти из привычной колеи и попробовать новые подходы.
По материалам конференции «HR-клуб: цифровизация кадров и компетенции будущего», организованной деловым изданием «Ведомости Северо-Запад»
