Иллюстрация сгенерирована нейросетью Kandinsky 2.2
Кризис на рынке персонала отражается не только на найме линейных сотрудников, высший эшелон менеджеров нехватка кадров тоже затронула. «Новый проспект» узнал, почему сегодня рынок среднего и высшего персонала уникален и как находят нужных руководителей HR-сотрудники компаний.
Руководители HR-служб самых разных компаний считают, что нынешний рынок подбора топ-персонала не похож ни на один за последние 25 лет. Он уникален тем, что возникла иллюзия, будто на нем очень много кандидатов.
«Когда специалист по персоналу открывает тот же HeadHunter и делает выборку по любой вакансии, начиная искать кандидатов на должность главного конструктора, технолога или кого-то еще, он видит очень большое количество резюме. И, казалось бы, рынок труда наполнен. Но на самом деле этих людей нет, они не откликаются», — рассказывает Валерия Дворцевая, управляющий партнер КА «Визави Консалт», эксперт в области подбора и оценки персонала.
По ее словам, сегодня фактически на всех уровнях рынка труда, и тем более на уровне среднего и высшего персонала, находится огромное количество так называемых людей-подснежников — тех, у кого готово резюме и кто на первый взгляд находится в поиске работы, но на самом деле ее не ищет. «Они просто наблюдают за рынком. Таких «как бы кандидатов», не откликающихся ни по какому каналу связи, по разным вакансиям до 70-80%», — говорит Валерия Дворцевая.
«На самом деле кандидатов довольно мало, а специалистов еще меньше», — подтверждает Татьяна Вавилова, основатель HR-платформы Sostaff.io, эксперт в области выстраивания HR-процессов, формирования команд, оценки кандидатов и сотрудников.
Эксперты рассказывают, что не оправдались надежды на выход в ротацию после пандемии большого количества сотрудников, чьи компании закрылись. Всё получилось ровно наоборот: специалистов на рынке стало меньше.
За забором трава зеленее
Большое число резюме людей, не ищущих работу на хантинговых порталах, эксперты объясняют тем, что сотрудники хотят знать, что происходит на рынке, — на всякий случай. «Стресс от нестабильности и геополитических изменений ушел. Вернулось ощущение, что за забором трава зеленее», — уточняет Валерия Дворцевая.
Она рассказывает, что кандидаты в руководители среднего и высшего звена говорят в опросах об ожидании звездных задач и новых вызовов, но при этом ищут работу в компании с очевидной надежностью. «Как рисковые инновационные задачи могут совмещаться с очевидной надежностью, не понимает никто, но такие ожидания существуют», — говорит эксперт.
Именно поэтому сейчас модно поддерживать резюме в актуальном состоянии, при этом не искать работу как таковую.
«В период нестабильности стало сложнее менять компанию, так как ты не можешь знать, закроется ли она, будет ли там сокращение, поэтому люди меняют работу, только когда ситуация на текущем месте критичная», — объясняет Валерия Дворцевая.
Готовим топов сами
Неудивительно, что компании сегодня уделяют большее внимание кадровому резерву. «Начиная с 2022 года проявился яркий тренд, когда мы не ждем качественных кандидатов извне, а удерживаем и развиваем своих сотрудников, формируя кадровый резерв», — говорит Татьяна Вавилова.
«Компании готовят топов сами, уделяя огромное внимание линейному персоналу: выбор и подготовка начинается оттуда, потому что готовых руководителей среднего звена на рынке очень мало», — соглашается Валерия Дворцевая.
Во главе угла в компаниях стоит вопрос удержания и сохранения персонала, особенно ключевых сотрудников. Но без притока свежей крови в любом случае невозможно обойтись. «Закрывая вакансии, в 80% случаев компания корректирует либо требования, либо финансовые условия», — обращает внимание эксперт.
Всплеск псевдопрофи
Самым слабым местом нынешних кандидатов сегодня, по мнению экспертов, являются управленческие компетенции. «Многих топов экстренно готовили из специалистов, а управление старой формации в спокойные времена и современное управление — это, как говорят в Одессе, две большие разницы», — объясняет Валерия Дворцевая.
Кроме того, на рынке наблюдается критический дефицит персонала и поиск сильных игроков в ряде областей, например в производстве или финансовых технологиях. «За техническими директорами, директорами по производству идет просто реальная охота! У каждого из них есть по четыре-пять предложений, поэтому нужно очень хорошо знать рынок и действовать быстро, чтобы кого-то ценного заполучить», — подчеркивает эксперт.
В таких условиях не мог не произойти всплеск активности псевдопрофи. «Я не люблю карьерных консультантов, очень они мешают нам жить», — улыбается Валерия Дворцевая, объясняя, что такие консультанты обучают кандидатов правильно писать резюме и правильно себя презентовать, что иногда выходит на уровень обмана.
«Поэтому сегодня надо тщательно выверять весь путь кандидата, а не только последнее место работы! Потому что даже в очевидно прозрачном резюме может быть много неожиданностей», — подчеркивает она.
И, помимо всего этого, работодателю сейчас необходимо следить за повышением зарплат, чтобы они ни в коем случае не отставали от рынка.
«При этом на рынке труда еще остались иллюзии: периодически нам сообщают, что хотят получить в сотрудники людей, которые не меняли работу последние 3-4 года», — улыбается Валерия Дворцевая.
Эмоции через край
Компаниям также крайне важно следить за эмоциональным состоянием сотрудников. Потому что, как объясняет Татьяна Вавилова, в пандемию уровень стресса зашкалил, что начало приводить к выгоранию.
Как рассказывает Валерия Дворцевая, согласно исследованию «СберЗдоровья», 56% сотрудников говорят о сильной обеспокоенности, причем она может быть основанной не на реальном состоянии компании, а на общем психологическом состоянии общества.
Одна из крупнейших российских компаний, специализирующихся в сфере кадрового и управленческого консалтинга, выяснила, как эмоционально первые лица компаний ощущают 2022 год. В результате искусственный интеллект нарисовал несколько картинок, среди которых есть такие сюжеты: мужчина стоит под прозрачным куполом, который он сделал сам (это его зона ответственности и безопасности), снаружи бушует непогода, а впереди виднеется солнце; дом стоит на твердом фундаменте, снаружи тучи и непогода, вдали — солнце; Алиса, у которой ушла почва из-под ног, и она падает в пропасть, но внизу батут.
Другими словами, люди, по наблюдениям экспертов, чувствуют себя неуверенно, их привычный мир подвергается опасности, но они всё же видят впереди надежду и намерены продержаться до солнца.
«Я понимаю, что HR-сотрудники старательно коммуницируют с персоналом, убеждая его в том, что с компанией всё в порядке, и в подавляющем большинстве случаев они говорят правду. Мы действительно ожидали, что с бизнесом будет плохо, а на самом деле всё вовсе не так ужасно. Но более 40% людей не доверяют тому, что они слышат: у них в голове всё хуже, чем им говорят», — объясняет Валерия Дворцевая.
И это, по ее словам, происходит не только с топ-менеджерами и кандидатами, но даже с акционерами и собственниками бизнеса.
Ресурсность прежде всего
По окончании пандемии стресса меньше не стало. «Много информационного шума, много ситуаций неопределенности, и люди постоянно находятся как будто на адреналиновом коктейле, в состоянии легкого повышенного стресса. Кто-то это чувствует сильнее, кто-то меньше, но он всегда присутствует неким фоном», — отмечает Татьяна Вавилова.
По результатам опроса, проведенного в марте 2023 года Аналитическим центром НАФИ при поддержке Teamline-Consult и Sostaff.io, среди большинства опрошенных (73%) превалирует мнение, что профессиональное выгорание представляет собой серьезную проблему, которая требует решения с привлечением специалистов (кадровой службы, психологов).
«Если люди вынуждены каждый день заниматься своей деятельностью не из чувства «хочется», а из чувства «нужно», потому что ипотека, семья и прочее, тогда наступает эмоциональное и профессиональное выгорание», — объясняет Татьяна Вавилова.
На это нельзя не обращать внимания, потому что выгорание напрямую влияет на эффективность сотрудников, особенно руководителей.
«На фоне такого сложного рынка труда и сложного психологического состояния очень трудно находить какие-то инструменты для оценки кандидатов и понимать, надо ли их нам привлекать, потому что выгоревшие кандидаты неэффективны», — говорит Валерия Дворцевая.
«И если раньше при приеме на работу мы смотрели только на интеллект человека, его профессиональные качества и всё остальное, то сейчас базовым гигиеническим фактором является оценка его уровня ресурсности», — отмечает Татьяна Вавилова.
Реальность или маскарад?
Однако выгорание — отсутствие ресурса — не всегда заметно даже на собеседовании, поэтому важно диагностировать ресурсное состояние, для чего существуют специальные методики.
«Наши топы умеют красиво себя подать и продать, а что стоит за этим? Человек действительно такой, каким себя презентует, или это в какой-то степени маскарад?» — задает риторический вопрос Светлана Муратова, ex-HRD Ticketland.ru, эксперт в области выстраивания HR-процессов, консультант по методологии оценки MMPI.
Она рассказывает, как в одну из компаний, которую она консультирует, пришел новый менеджер по продукту. На собеседовании он прекрасно презентовал себя и свои достижения, поддержал ценность продукта, и ему поверили. Через месяц он стал требовать найма большой команды, аргументируя это тем, что иначе продукт «не взлетит», и вместо того, чтобы показывать результат, начал перекладывать ответственность на других.
Таким образом работодатель выяснил, что предыдущие результаты, скорее всего, были получены при поддержке команды, а этот человек просто умел убедительно представлять себя. Специальное тестирование до приема его на работу помогло бы сэкономить компании целый месяц.
Рынок кандидата
Татьяна Вавилова определяет основные тренды современного рынка труда. «Прежде всего это рынок кандидата, а не работодателя. Поэтому основные усилия компаний необходимо направлять на развитие своих сотрудников, их удержание и мотивацию. Кроме того, нельзя не учитывать возможность выгорания и присутствие постоянного повышенного стресса», — говорит она.
Говоря о наборе новых сотрудников, эксперт рассказывает, что сегодня есть предпосылки к тому, что воронка подбора персонала немного перестроится.
«Тест на ресурсное состояние надо давать ближе к началу воронки, потому что по резюме и компетенциям нам нужен вот этот опытный руководитель, но он выгоревший! И тогда выбор делаем в пользу не настолько опытного, но пока еще сильного и ресурсного», — заключает она.
По материалам веб-семинара «Рынок руководителей сегодня: подбор, оценка, удержание», организованного рекрутинговой компанией «Визави Консалт» и HR-платформой Sostaff.io
