Пока власти Москвы и Петербурга прорабатывают новые сценарии карантинных ограничений, Госдума спешит внести поправки в Трудовой кодекс РФ, которые должны регламентировать отношения работодателей и удаленных работников. Но пока путаницы больше, чем ясности. «НП» разбирался в вопросе.
Губернатор Петербурга Александр Беглов вчера сообщил о том, что Смольный прорабатывает возможность возвращения к удаленному режиму работы для чиновников и работников городских предприятий и организаций. Буквально за несколько дней до этого Госдума приняла в первом чтении поправки в Трудовой кодекс, которые должны регламентировать удаленный формат работы.
Проблема, возникшая в период пандемии, когда из-за режима самоизоляции большинство компаний вынуждены отправлять людей по домам, не в том, что нет определения формата, говорит Надежда Коротовских, президент HR-ассоциации, куда входят крупнейшие работодатели Петербурга и Ленинградской области. «Само понятие дистанционной занятости введено в ТК еще в 2013 году (глава 49.1 ТК РФ «Об особенностях регулирования труда дистанционных работников». — Прим. ред.), — поясняет она, — но при этом опыта регулирования дистанционных отношений между работодателем и сотрудником в массовом порядке до 2020 года не было. А жалобы поступают от обеих сторон. Например, судам приходится решать, можно ли расценивать желание поработать из дома без согласования с работодателем как прогул».
Закрепить практику
Нынешние поправки законодатели вносят в главу 49.1 ТК РФ. Они предложили добавить к уже существующему в законе постоянному виду дистанционной работы временный и комбинированный. Первый вводится «в случае катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий, несчастных случаев на производстве и любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения», а также при производственной необходимости или соглашении сторон, второй предполагает чередование работы из офиса и из дома. Изменения вносятся и в порядок заключения договоров: до сих пор для оформления отношений с дистанционщиками нужна была электронная подпись, теперь остался только вариант простого обмена бумажными договорами по почте.Все эти изменения, конечно, затевались ради временного режима дистанционной работы. И здесь, судя по поправкам, все более-менее понятно. На практике это будет выглядеть так. Если в компании вводится временный формат дистанционной работы, как это случилось в период самоизоляции, то работодатель издает локальный нормативный акт с перечнем работников, переводимых с их согласия на временную дистанционную работу (что ждет работника, если он такого согласия не даст, законодатели обещают придумать ко второму чтению). Также он описывает порядок организации временной дистанционной работы, в том числе срок, на который работник переводится такую работу, режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться на связи с работодателем в пределах рабочего времени, и т.д. При этом условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается. Как взаимодействовать работодателю и работникам, возмещает ли компания удаленным сотрудникам расходы, связанные с исполнением трудового договора (оплата электроэнергии, программного обеспечения, интернета и др.) — всё это также устанавливается заранее в локальных нормативных актах. И еще работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. За работу вне рабочего времени работодателю придется платить сверхурочные. Что касается охраны труда, то действуют нормы как для дистанционного работника, а это ограниченный перечень (см. инфографику), и, например, спецоценка рабочего места в него не входит.
Но возможны и другие варианты после принятия закона в окончательной версии. Как быть, например, если работодатель хочет перевести работника на комбинированный вариант или решил всех перевести на постоянную дистанционную работу, пока можно лишь предполагать.
Всё понятно, но что конкретно
Впрочем, несмотря на желание законодателей облегчить всем жизнь, новые поправки все-таки не дают полной ясности картины. Во-первых, в законе уже есть два формата, по сути очень близкие к тому, что сегодня пытаются определить как удаленный режим. Речь о надомной работе и дистанционной. У каждой из них свои особенности, которые касаются заключения трудового договора, его условий, охраны труда и т.д. (см. инфографику выше). Нынешние поправки похожи на попытку скрестить офисный формат работы с дистанционным, а в некоторых случаях заменить надомный формат дистанционным, хотя до сих пор законодатели всячески подчеркивали разницу между ними. Так, теперь согласно принятым поправкам «трудовые отношения между работодателем и надомником... могут регулироваться... с учетом особенностей регулирования труда дистанционных работников и по трудовому договору о дистанционной работе».
Во-вторых, пока внесенные поправки обесценивают то, ради чего затевался дистанционный формат в 2013 году – для законодательного регулирования работы фрилансеров. Так, ранее от таких работников требовалось четко соблюдать только срок выполнения работы, а теперь для всех дистанционных сотрудников предполагается ввести обязательный «порядок взаимодействия», то есть определить время, в течение которого необходимо отвечать на звонки и письма работодателя. Что такое «порядок взаимодействия», законодатели обещают объяснить ко второму чтению. Александр Коркин, cтарший юрист Baker McKenzie, руководитель практики трудового права в Петербурге, уверен, что и в прежнем варианте главы 49.1 никто не запрещал работодателям определять условия взаимодействия с работниками, просто одни это делали, а другие нет, и их это устраивало. Теперь, по всей видимости, придется делать всем.
Еще одна ложка дегтя для работодателя — отмена возможности увольнять по дополнительным основаниям. «Сейчас еще действует норма, по которой в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания увольнения дистанционного работника помимо тех, что значатся в ТК РФ, – поясняет Александр Коркин. – Некоторые работодатели этим злоупотребляли, когда увольнение как наказание было несоразмерно нарушению, а суды не могли пресечь такие ситуации. Нужно доработать эту норму, поскольку особенности увольнения дистанционных работников объективно есть. Например, традиционный прогул вряд ли можно применить, и надо подумать, как это сформулировать для дистанционных работников».
И, наконец, в нынешних поправках понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» используются как синонимы. В законе так и написано: «дистанционная (удаленная) работа». Но законодатели хотят разграничить их ко второму чтению. Как заявил в интервью информагентствам первый замглавы комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко, «дистанционный труд – это фриланс, и для него существует ряд упрощенных подходов, удаленный труд — это работа не на своем классическом рабочем месте, это работа в другом месте, но по аналогичному режиму и графику, как и для работника в офисе». «Вряд ли такое разграничение упростит понимание и применение закона, – полагает Александр Коркин. – Не знаю, что имел ввиду депутат, но лично я не вижу необходимости разграничивать дистанционную и удаленную работу. Предложенные законопроектом правила дают достаточную гибкость, чтобы по соглашению определять разные режимы и условия работы».
Для Надежды Коротовских также остается спорным комментарий законотворцев о том, что введение изменений и определение конкретики по режиму удаленки повлекут за собой более активное использование работодателем этой формы труда. «Далеко не все сферы деятельности могут ее внедрять, но и имеющие такую возможность предприниматели пока с недоверием относятся к сотрудникам, работающим из дома», — говорит Надежда Коротовских. По ее мнению, многое зависит от работодателя — сможет ли он перестроить свои бизнес-процессы таким образом, чтобы факт присутствия на рабочем месте не ассоциировался с фактом выполнения работы.
В целом то, что законодатели решили в срочном порядке регламентировать отношения на удаленке, эксперты оценивают положительно. «Сейчас, когда временная дистанционная занятость никак не регулируется, но при этом широко применяется, я очень понимаю власти, которые стремятся принять законопроект как можно скорее, – говорит Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services. – Проработать его более подробно можно будет, когда начнется повсеместная практика его применения и сформируется судебная практика».
«По сути эти поправки закрепляют ту практику, которая сложилась в этом году из-за пандемии. Другое дело, что многие компании не понимали, как это делать, даже несмотря на закон о дистанционной работе, но теперь появилась хоть какая-то определенность», – говорит Александр Коркин.
В окончательной версии документ планируется принять до конца года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января.
Инфографика: Константин Мшагский
