«С мигрантами из соседних стран работать всё сложнее». Как общепит меняет их на зумеров

Алексей Хованов, директор по маркетингу ГК «Шоколадница»:

— Наш персонал, который работает на точках, делится на две большие группы. Это трудовые мигранты из соседних стран и наша молодежь — студенты или будущие студенты. И работа с ними строится по-разному, поскольку их мотивируют разные стимулы. С трудовыми мигрантами из соседних стран сейчас становится всё сложнее работать, и мы пытаемся замещать их представителями других стран, например Индии, некоторых африканских стран: стараемся помогать им с оформлением патентов, помогаем влиться в новую культуру, в новую среду.
Что касается нашей молодежи, то их мотивирует прозрачный карьерный путь. Например, они понимают, что если ты стараешься, если тебе небезразлично то, что происходит в кафе, тебе нравится общаться с гостями, то ты довольно быстро из официанта станешь менеджером смены, потом менеджером кафе, директором с естественным повышением уровня дохода и уровня жизни. Это всё происходит у них на глазах: мы растим кадры снизу вверх, и это их мотивирует. Кроме того, им важно находиться в социуме, быть, что называется, среди своих. А поскольку они проводят в кафе очень много времени, то фактически проживают там свою жизнь: дружат, общаются, смеются, ссорятся, мирятся, влюбляются, женятся. И это тоже позволяет их удержать.
А вообще мы очень много внимания уделяем признанию заслуг: выделяем лучших сотрудников, хвалим их, печатаем о них статьи в нашем внутреннем телеграм-канале, награждаем и всячески поощряем. Это создает внутреннюю атмосферу большой семьи, большой организации, которая тебя ценит. То есть, помимо финансовой, для нас очень важна нефинансовая мотивация.

Екатерина Панова, директор по развитию сети кофеен Cofix в России и СНГ:

— В отношении сотрудников мы движемся по тому же пути и, чтобы программа роста была для них прозрачна, очень активно развиваем HR-бренд. Здесь я должна отметить проблему франчайзинговой сети, где твоя возможность коммуникации с конечным сотрудником усложнена, потому что у тебя нет с ним никаких трудовых отношений, ведь все трудовые отношения оформляет партнер-франчайзи. И чтобы выстраивать эту коммуникацию напрямую, мы разработали корпоративное мобильное приложение. В нем мы ставим кофейням командные и личные цели. Разработали определенную геймификацию, чтобы их было интересно достигать, а за достижения материально стимулируем. Так как физические денежные выплаты в правовом поле мы делать не можем, мы закрываем эту потребность силами сертификатов, которые можно потратить в разных интернет-магазинах. Этот проект показал себя очень хорошо: мы видим, что сотрудники постоянно заходят в приложение, люди мониторят свои результаты, стремятся достигать целей.
Также в этом году мы начали разработку довольно нового для кофеен решения —киосков самообслуживания. Понятно, что для ретейла это не новинка, но для кофеен это более сложноокупаемый проект, с помощью которого мы хотим не увеличить выручку, а решить именно проблему кадров: попробовать перенести продажи в киоски самообслуживания, чтобы сократить количество сотрудников. В конце года начнем этот проект тестировать, и если тестирование пройдет успешно, будем расширять его на всю сеть и в России, и в странах СНГ.

Максимилиан Маликов, бренд-директор сети «Крошка Картошка»:

— У нас есть учебный центр, есть обучающие и мотивационные программы, но, на мой взгляд, проблема рынка общественного питания в том, что в целом у него нет достаточно правильной мотивации, чтобы привлечь в компанию молодую аудиторию. То есть у нас должен быть стиль, какой-то общий вайб с сотрудником. Посмотрите на «Кофеманию»: из молодежи каждый второй стремится туда попасть, потому что там и деньги, там и атмосфера, там связи — там всё. Каким-то образом они сумели этого достичь! А в отношении других заведений есть некие стереотипы, которые сейчас нужно разбивать, поднимая престиж работы в общественном питании.

Дмитрий Лапин, шеф-кондитер пекарен «Хлебник»:

— 80% персонала у нас находят наши франчайзи. Но мы построили большой обучающий центр, где выращиваем сотрудников по всем направлениям с нуля. Мастер-классы, курсы, вплоть до курсов иностранных языков — всё это предоставляется с нашей стороны. Этим летом мы в 2 раза расширили площадь учебного центра, потому что спрос очень большой: сотрудникам нравится, все программы приветствуются, классы переполнены на несколько месяцев вперед. Таким образом мы привлекаем к себе людей и стараемся их задерживать. Но, конечно же, зарплата при этом должна быть соответствующая.

Александр Говенко, директор по развитию ресторанной концепции ресторанного дома Maison Dellos:

— Профессия повара, особенно повара премиального ресторана, сегодня очень популярна. И для людей, которые выбирают эту профессию, работать с именитыми шеф-поварами, которые создают уникальное меню, дорогого стоит. Ребята, выходя из ресторации, потом пишут в своих резюме, что они проработали с таким-то шефом в таком-то ресторане, и удачно устраиваются: их заработные платы только растут, ведь шеф-повар сейчас — один из, наверное, самых дорогих сотрудников в общепите. Что касается официанта, то он зарабатывает на чаевых, и здесь всё зависит только от него: если он классно обслуживает, то у него всё великолепно. Я всегда за то, чтобы каждый был компетентен в своей области, наращивал профессиональные навыки и очень ответственно относился к работе, и тогда всё получится, и у него будет высокая заработная плата.