— Дефицит персонала в строительном сегменте всегда являлся ключевым фактором, кото-рый влиял на производственную активность. Анализируя наш опыт, могу сказать, что сей-час не хватает таких кадров, как производители работ, инженеры строительного контроля, инженеры-проектировщики, электромонтеры, разнорабочие.
И, к сожалению, это новая реальность, а не временный трудный этап, обусловленный, например, не только тяжелыми или непривлекательными условиями труда в отрасли, но еще и геополитическими событиями, и демографией. Поэтому компании должны пони-мать: чтобы выиграть в этой конкурентной борьбе, следует как можно раньше начать при-нимать меры.
Это прежде всего увеличение уровня заработной платы, учитывая финансовую привлека-тельность вакансий у компаний-конкурентов. Не редкость сейчас и такая практика, как пе-реманивание целой бригады, когда ей увеличивают цену за одинаковые объемы работ. Подчас это единственный инструмент обеспечить себя в нужное время нужными работни-ками.
Для таких же специалистов, как инженеры-проектировщики, обеспечиваются гибкие усло-вия труда, например гибридный график работы. Иногда приходится снижать планку требо-ваний к кандидатам в плане их компетенций, опыта и возраста. Но практика показывает, что «омоложение» коллектива является более результативным, чем неукомплектованный штат. В этом направлении стоит отметить наше взаимодействие со строительными вузами, в первую очередь с СПбГАСУ и Политехом (СПбГПУ).
Кроме того, такой подход позволяет делать упор на рост кадров внутри компании: стараем-ся переобучать действующих специалистов, внедрять систему наставничества. Это намного проще, чем найти идеального кандидата.
Также мы пришли к тому, чтобы рассматривать кандидатов из других регионов, однако здесь нужно учитывать готовность к релокационному пакету — компенсации расходов, ко-торые несет кандидат при переезде.
Положительным моментом при кадровом голоде выступает сильный HR-бренд, который мы в «Евроинвест Девелопменте» последовательно выстраиваем, делая упор на репутацию, выгоду и преимущества нашей компании как работодателя. Это не только про достойную оплату труда, но также про корпоративную культуру и нефинансовую мотивацию (льготы, бонусы, программы поощрения, обучение, карьерный и личностный рост). Важный аспект — продвижение компании в соцсетях, отзывы на рекрутинговых сервисах и участие в яр-марках вакансий.