Персональное дело. Где рестораторы ищут сотрудников

Ресторанный рынок требует очень много кадров. Хотя искусственный интеллект и автоматизация проникают в него всё глубже, потребность рынка в руководителях и линейном персонале очень велика.

Ресторатор и предприниматель Евгений Демченко, стратегический партнер One Price Coffee, рассказал ссылаясь на hh.ru, что ресторанный рынок оказался в топ-5 отраслей экономики с наибольшим спросом на руководителей среднего и высшего звена, так же как финансовый сектор, ЖКХ, нефтегазовая отрасль, сельское хозяйство.

«Но самый высокий спрос у гостинично-ресторанного бизнеса. Рост за январь-сентябрь прошлого года составил у нас 38% (у следующего за нами «конкурента» за персонал — финансового сектора — рост «всего» 29%). И этот спрос дальше будет только расти», — грустно констатирует Евгений Демченко.

«На каждого соискателя приходится примерно 25 открытых вакансий», — подтверждает Светлана Купрейчик, HRD Hurma Group of Companies, CEO Hurma Consulting.

Проблему в комплексе обозначил Александр Пичугин, сооснователь сети караоке-рюмочных «Евгенич», управляющий партнер Сергея Жукова, автор и владелец скандально известного бара Nudles by Ivleeva.

«Ресторанный рынок снова перегрет. Все мы помним 2019 год, когда на рынке гремели фуд-холлы, были развиты очень небольшие концепции фаст-кэжуала (fast casual — рестораны быстрого питания, не предлагающие полное обслуживание за столом, но рекламирующие еду более высокого качества, чем классические рестораны быстрого питания. — Прим. «НП») в формате фуд-корнеров, потому что аренда отдельных помещений была неподъемной. Сейчас всё вернулось на свои места: вновь аренда просто невероятная, доставка никого не спасла, потому что комиссии у агрегаторов космические, а диджитализация и удаленка сильно сузила возможность поиска и набора кадров, потому что если до пандемии общепит привык работать в режиме офлайн, то теперь многие из новых сотрудников работали онлайн, и нам приходится их переучивать».

В постоянном поиске

Но до того, как начать переучивать, этих сотрудников нужно найти. «Текучка кадров в нашей отрасли составляет до 50%. Срок сменяемости персонала в сфере общественного питания составляет 6–9 месяцев, и это нормально. Во-первых, у нас сложная и нервная работа, сложные гости, а работодатель предъявляет много требований: и стрессоустойчивость, и скорость, и вежливость, и позитив. Во-вторых, возраст наших сотрудников — от 18 до 30 лет. А это значит, у них часто меняются обстоятельства, связанные с учебой, переездом или личной жизнью», — говорит Евгений Демченко.

Поэтому, считает эксперт, прежде всего руководителю, работающему на рынке общественного питания, важно эмоционально принять, что персонал необходимо искать постоянно.

Чтобы делать это было проще, он рекомендует расписать функционал: кто что делает и за что отвечает. «Чем конкретнее прописаны регламенты и обязанности, тем быстрее новичок входит в курс дела. Да и контролировать работу проще, если сформулированы критерии, по которым этот контроль будет происходить», — доказывает Евгений Демченко.

От 14 лет до бесконечности

«Так как на рынке сегодня нет кадрового голода, мы расширяем воронку поиска и ориентируемся на аудиторию от 16 лет и старше — до бесконечности, как минимум до 60–65», — говорит Светлана Купрейчик.

То есть руководители HR-служб ресторанного сегмента работают с четырьмя поколениями, а, значит, на каждое из них необходимо формировать свое ценностное предложение и свою стратегию подбора. Из-за того, что ориентация сейчас идет на разные возрастные группы, стратегии управления сотрудниками в целом становятся более гибкими. Поиск персонала сегодня сближается с работой маркетолога, который описывает критерии целевой группы: возраст, локации проживания, интересы, места обучения и времяпрепровождения и обучения и прочее. Через это рождается некое ценностное предложение для конкретной целевой аудитории.

«То есть если раньше мы сегментировали аудиторию исключительно по ролям, и стратегия подбора, например, барменов у нас отличалась от стратегии подбора поваров, то сейчас у нас будет четыре стратегии подбора бармена (тех, кто помоложе, среднего возраста, старше и еще старше) и точно так же будет делиться стратегия подбора поваров. Подбор становится не просто системным, но еще и ориентированным на маркетинговые стратегии, а также более персонализированным, более прицельным», — поясняет Светлана Купрейчик.

А Евгений Демченко считает, что и 16 лет — это вовсе не нижний предел поиска персонала.

«У меня очень много молодых сотрудников. Самому младшему управляющему 17 лет, у него две кофейни, и он прекрасно справляется со своей работой. Кроме того, я очень порадовался закону, подписанному нашим президентом, по которому теперь можно официально работать с 14 лет. Это чудесно, потому что самому младшему сотруднику у меня в Нижнем Новгороде как раз 14 лет. Он периодически приходит, горит работой, ему всё нравится, и он знает о кофе гораздо больше, чем я», — говорит Евгений Демченко.

Из поездов и самолетов

Инструменты рекрутинга Светлана Купрейчик называет стандартные: работные сайты, сообщества в мессенджерах, база резюме и прочее. Но, как подчеркивает она, если раньше мировым трендом было продвижение своего заведения через гостей, то теперь — через сотрудника.

«Поэтому сейчас перспективно использовать соцсети ключевых сотрудников (разумеется, с их ведома и разрешения), карьерные соцсети, а также можно создать свой карьерный сайт — лендинг, где и работать с информационным пространством», — объясняет эксперт.

В этот постулат хорошо укладывается подход Евгения Демченко, который рассказывает, как брал на должность хостес (менеджера-администратора) девушек, которые работали проводниками дальнего следования: «Они очень быстро видят людей, знают, как с кем общаться, их невозможно вывести из себя. А, например, официантами у меня часто работают стюардессы, которые могут выйти на один вечер, заработать денег, кайфануть при этом, а потом рассказать об этом всем своим знакомым».

Из неочевидного Светлана Купрейчик называет интеграцию в образовательные курсы или курсы сертификации, когда «вы покупаете обучение, вас добавляют в чат участников, и таким образом у вас появляется база уже обученных какой-то специализации людей, которым можно сделать предложение о работе». Кроме этого, эксперт предлагает рассмотреть отраслевые конференции, где также собираются возможные сотрудники с высоким потенциалом: «Вы познакомитесь с людьми, которые инвестируют в собственное развитие, интересуются тенденциями отрасли и какими-то инновациями. Да, возможно, вы сразу не сделаете предложение о работе, но если будете с ними продолжать взаимодействовать, то в долгосрочной перспективе сможете узнать о том, что они ищут работу, и пригласить их к себе».

Прицельное предложение

Эксперты рассказывают, что внутри современной рекрутинговой стратегии сегодня используется искусственный интеллект — и для подбора персонала, и для написания текстов и вакансий, и для подготовки медиапланов, если HR тщательно проработал и сегментировал свою целевую аудиторию.

«В современном рекрутинге и методах взаимодействия с кандидатами замечательно использовать онлайн-собеседование. Не чурайтесь видеозвонков, чтобы сократить время коммуникации с соискателями. Обязательно фокусируйтесь на кандидатском опыте и делайте предложение и в целом всю стратегию привлечения как можно более персонализированной: сегментируйте на самые маленькие целевые группы, чтобы достучаться как можно более прицельно до кандидатов», — рекомендует Светлана Купрейчик.

Сегодня крайне важно смотреть за новыми тенденциями и думать, как еще сократить время контакта с соискателем, еще быстрее предлагать им выйти на первый стажировочный день, еще более коротким сделать первое соприкосновение с брендом.

«Используйте аналитику данных, систематизируйте наем, придавайте показатель эффективности всему, что вы делаете, и работайте только с эффективными источниками и каналами», — заключает Светлана Купрейчик.