Юлия Сахарова: «Мы кричали «ужас-ужас, где люди?», но это были цветочки»

В целом по России на рынке труда мы по-прежнему наблюдаем разрыв спроса и предложения. Но 2023 год превзошел даже 2021-й, когда приходили сотрудники отделов по работе с персоналом самых разных компаний и говорили: «Ужас, ужас, где люди?» Оказалось, что это были цветочки.

Сегодня активность работодателей такова, что в сентябре 2023 года по отношению к сентябрю 2022-го прирост по вакансиям составляет почти 50%, в то время как активность соискателей в 2023 году вернулась к прежним волнам: весной и осенью подъем, летом спад (все на дачах).

Индекс дефицита кадров, или hh.индекс, показывающий конкуренцию за рабочие места (он рассчитывается как отношение числа активных резюме к числу активных вакансий), составляет в сентябре этого года 3,3. Это рекордное падение индекса: он фактически в 2 раза ниже норматива, который составляет 6.

При этом дефицит кадров сильнее всего проявляется в сферах с массовым наймом. По доле вакансии на первое место вышел рабочий персонал, и в этом также уникальность 2023 года: всем предприятиям нужны рабочие.

Вообще, в топе-6 требуемых сотрудников рабочие руки — люди, которые работают руками: обслуживание клиентов, производство, транспорт, стройка, недвижимость, ретейл.

Активные резюме на эти специальности также есть, но hh.индекс у них крайне низок — от 1,5 до 2,9. По этим вакансиям крайний дефицит сотрудников.

Ситуация в Петербурге похожа на ситуацию по России в целом. Здесь также требуется больше всего сотрудников в продажи, производство, строительство, недвижимость, транспорт, ретейл. На этих ребят наибольший объем вакансий в Петербурге в сентябре.

Неудивительно, что индекс дефицита кадров на все эти вакансии также крайне низок, от 2,3 до 4,0.

При этом если сравнить hh.индекс в регионах России, то окажется, что Петербург и Москва являются еще довольно неплохими городами для работодателей: этот индекс у нас выше, чем в других регионах. В целом по рынку в Москве он составляет 4,6, в Петербурге — 3,3, в остальных регионах России — от 2,5 до 3,9. Другими словами, если кто-то надеется на возможность зазвать к себе персонал из регионов, то этим надеждам вряд ли суждено сбыться: там людей, находящихся в поиске работы, еще меньше, и, соответственно, у нас чуть больше люфта для поиска сотрудников.

Итак, наибольший спрос мы видим в сфере «Рабочий персонал», при этом, если смотреть относительно января 2021 года, то по Петербургу к августу 2023-го мы видим отрицательную динамику (-9%), потом пошел некий прирост. Фактически то же самое мы видим в сфере «Стройка, недвижимость».

И обратная ситуация в сфере «Информационные технологии»: мы наблюдаем снижение активности работодателей после объявления СВО, низкий 2022 год по динамике вакансий, в 2023-м рынок труда восстанавливается — пошел прирост, причем по России больше, чем по Петербургу. И при этом — высокая активность кандидатов.

Дефицит людей сегодня ощущают все компании, и мы провели опрос, попытавшись понять, как это объясняют акторы на рынке найма персонала, топы и менеджеры разного уровня: генеральные директора (СЕО), руководители подразделений, директора по персоналу (HR-директоры, или HRD) и HR-менеджеры.

Мы предложили им четыре причины дефицита людей: события, произошедшие вследствие геополитической напряженности; отсутствие специалистов с требуемыми навыками под задачи компании; демография; низкая внутрироссийская трудовая мобильность.

Как выяснилось, руководители по-разному видят причины дефицита кадров. Руководители подразделений и HR-специалисты говорят, что виной всему геополитика и демография.

А позиция СЕО контрастирует: у них было минимальное количество ответов, что причина в демографии, то есть они зачастую в это не верят. Нам HRD однажды рассказывал, что генеральный директор ему сказал: «Люди по улицам ходят? Ходят. Так в чем проблема? Какая демография?»

А второе, что любопытно, многие СЕО считают, что в России низкая трудовая мобильность. И, скорее всего, это означает их некую иллюзию того, что можно поскрести в регионах и привезти сотрудников.

По поводу внутренних причин дефицита кадров также «в товарищах согласья нет». Руководители подразделений и HR-специалисты чаще говорят о неконкурентном уровне заработной платы, недостаточном развитии бренда работодателя («нас недостаточно хорошо знают») и завышенных требованиях к кандидату. То есть эти сотрудники просят генеральных расширять границы требований: нанимать пенсионеров, людей без опыта и прочих.

Между тем фактически 50% СЕО считают, что на дефицит кадров влияют только внешние причины.

Мнения по поводу того, что следует предпринять, чтобы минимизировать дефицит кадров в компании, также крайне интересно разделились.

Руководители подразделений и HRD чаще всего говорят о необходимости обеспечить персоналу гибкие условия труда и хорошую оплату и, соответственно, увеличить бюджет на ФОТ (фонд оплаты труда). HR-менеджеры, которые сидят в офисах и рассказывают соискателям о компании и о том, чем она занимается, настаивают на усилении работы с брендом работодателя.

В то же время почти 40% СЕО настаивают на работе с производительностью труда, и это действительно очень серьезное направление на ближайшие годы.

А HRD говорят о необходимости повышения управленческих компетенций менеджеров среднего звена, и это также крайне важно. Когда мы проводим опросы, очень часто сталкиваемся с тем, что люди не выходят в компанию, потому что им не понравился руководитель, или с тем, что сотрудники работают недостаточно хорошо, потому что их непосредственный руководитель плохо ими управляет. HRD это также видят и понимают необходимость подтягивать управленческие компетенции руководителей на местах.

Подводя итоги, могу констатировать, что дефицит человеческих ресурсов — это фундаментальная проблема рынка труда в России и данность в горизонте нескольких ближайших лет, по крайней мере до 2030 года точно. Потом, возможно, будет чуть проще, но на самом деле совсем ненамного.

Соответственно, стоимость и сложность привлечения и удержания людей будет только расти.

Изо всего этого следует, что для каждой компании очень важна синхронизация понимания ситуации со стороны СЕО, нанимающих менеджеров и HR, а после этого — адаптация кадровой стратегии. Когда мы вместе с топами понимаем причины происходящего и знаем, что делать и зачем инвестировать в людей, то работа в этом направлении становится, конечно, гораздо более продуктивной.

Сегодня для руководителей всех уровней растет важность навыков управления, привлечения, удержания и развития персонала.

И, наконец, крайне важно работать с брендом работодателя. И здесь необходимо подчеркнуть, что крупные компании, которые умеют это делать, должны выходить за эти рамки и работать уже и с имиджем всей отрасли, и с имиджем рабочих профессий, и даже с имиджем всего региона.

По материалам конференции «HR-клуб: цифровизация кадров и компетенции будущего», организованной деловым изданием «Ведомости Северо-Запад»