Сам себе работодатель. Как компании работать с самозанятыми

Фото: Анатолий Жданов / Коммерсантъ

Число самозанятых растет. Их количество в России в 2022 году увеличилось в 3 раза и сейчас составляет более 6 млн человек, а реальное количество физлиц, которые регистрируются как самозанятые, уже достигает примерно 8,5 тыс. ежедневно.

Это очень большой прирост, ведь самозанятые с начала 2019 года, когда был объявлен этот эксперимент, уплатили 40 млрд рублей налогов в государственную казну, несмотря на то что налог у этой категории трудящихся минимальный. С другой стороны, доходов за этот период самозанятыми было зарегистрировано на 1,1 трлн рублей.

В первую очередь рост этой категории происходит за счет работников с невысокими доходами, трудившихся до этого вообще безо всяких договоров, и регистрация самозанятости — это для них некий символический акт, выход из тени.

Налоговая нагрузка у самозанятых действительно меньше, чем у наемных работников, ИП или работающих по договору ГПХ. Они платят единственный налог на профессиональный доход — 4% при работе с физлицами и 6%, когда заказчиком выступает юридическое лицо.

Самозанятость, таким образом, выгодна как самому работнику, так и работодателю, ведь компании не нужно платить за таких сотрудников страховые взносы, предоставлять им какие-то льготы или компенсации. Поэтому компаниям сегодня интересно привлекать самозанятых, ведь набор постоянного персонала в условиях экономической неопределенности сейчас довольно ограничен.

По статистике, основные направления деятельности самозанятых в порядке убывания — это услуги такси, доставка товаров, ремонтные работы, различные маркетинговые и дизайн-услуги, а также продажа продукции собственного производства.

Общий доход самозанятых составляет сегодня уже более 2 млрд рублей в день, что говорит о том, что люди сейчас имеют большие шансы найти какую-то подработку, какие-то заказы или временную работу. С другой стороны, многие юрлица также выбирают для себя работу с самозанятыми, в последний год это было очень заметно.

С точки зрения экономии на зарплатных налогах, работать с самозанятыми для компании на самом деле может быть на 35% выгоднее, чем брать людей на «постоянку», но при условии, что работу, которую доверяют самозанятому, по закону действительно допустимо производить, не беря сотрудника в штат. Поэтому работодателю важно понимать, что не весь персонал можно вывести за штат, есть существенные ограничения и определенные риски.

Компания спокойно может вывести за штат исполнителей каких-либо типовых сезонных работ. Кроме того, можно не брать в штат, работая с внештатными исполнителями, например, IT-отдел. Маркетинговые услуги и дизайн, если компания маленькая, также можно вывести на аутсорсинг.

Конечно, курьеров и клининговых работников также не обязательно включать в штатное расписание.

И, безусловно, компании, которые уже работают с внештатными сотрудниками, могут сегодня без особых усилий полностью автоматизировать и цифровизировать работу с ними.

Если внештатников много (а под внештатниками подразумеваются не только самозанятые, но и работающие по договору ГПХ), то крупному бизнесу приходится производить им массовые выплаты. Делать это можно точно так же, как и остальным сотрудникам — с помощью онлайн-платформ, моментально через систему быстрых платежей по номеру телефона.

Но руководителю компании, работающей с самозанятыми, надо иметь в виду, что Роструд проверяет информацию о недобросовестных работодателях, и ФНС и Роструд могут посчитать, что самозанятые, выполняя какие-то работы заказчика, вступают с ним в постоянные трудовые отношения.

ФНС ссылается на 14 характерных признаков трудовых отношений, указанных в Постановлении пленума Верховного суда от 29 мая 2018 года. В 2022 году эта служба снизила градус проверок из-за общих послаблений, но злоупотреблять подменой штатных работников самозанятыми работодателю точно не стоит.

Проверка многих признаков в компетенции не ФНС, а Роструда, например, выполняет ли сотрудник указания работодателя, работает ли по одной специальности, обеспечивает ли компания исполнителю условия труда, признает ли его права на выходные и отпуск, оговорены ли конкретные часы начала и окончания рабочего дня и прочие факторы.

Поэтому руководитель компании или HR-руководитель должен прежде всего следить, чтобы документы, предназначенные для самозанятых, а также вакансии не выглядели как предложения о работе штатному персоналу.

Можно забыться и выслать всем кандидатам предложения с текущим описанием обязанностей, как у штатного специалиста, а оформлять их как самозанятых. Это тоже могут счесть нарушением.

Не указывайте в вакансии график работы, исключите информацию об отпусках, больничных и, конечно, материальную ответственность.

Имейте в виду, что, согласно статье 19.1 Трудового кодекса РФ, если у суда есть сомнения по поводу природы договора, суды трактуют его в пользу работника. Поэтому если компания работает с самозанятыми, нужно учесть самое главное.

Из бумажных рамочных договоров нужно исключить пункт о регулярных выплатах: оплата не должна приходить 2 раза в месяц (можно раз в месяц или за выполненные работы). Лучше всего, если самозанятый получает оплату не только от этой конкретной компании, но и еще от каких-либо работодателей. Это означает, что он работает не с единственным заказчиком.

Кстати, в договоре важно называться именно заказчиком, а не работодателем.

В договоре не должно быть пункта о режиме труда и отдыха, и в каждом договоре и акте выполненных работ всегда нужно указывать конкретные результаты — выполненные действия, а не процесс. К примеру, если это маркетинговый отдел, то «составление плана в двух вариантах», «описание методической документации на 32 страницы» — это совершенно четкая формулировка акта выполненных работ.

Не нужно заключать договор на долгий срок, лучше каждые 2-3 месяца подписывать новый, а еще лучше — заказывать каждую услугу у самозанятого и заявкой в ней указывать конечный срок и стоимость. Такие заявки являются частью общего договора, и к каждой из них нужен акт о приемке конкретного результата. Это будет доказывать отсутствие непрерывности работы и не будет интерпретироваться как трудовые отношения.

И, конечно, нужно убрать из договора пункты о дисциплинарной ответственности и все пункты, предусмотренные для штатных сотрудников. Другими словами, договор с самозанятым должен быть похож на договор с подрядчиком, и тогда никаких проблем не будет.

По материалам ежегодной конференции «HR в регионах: рынок труда нового времени», «Ведомости», проект Санкт-Петербургского офиса