Сотрудники не хотят возвращаться с удаленки, эмоциональное выгорание усиливается, зарплаты растут в отдельных отраслях, а в головах руководителей по-прежнему сильны гендерные стереотипы и опасения насчет возрастных сотрудников. Как с этим багажом встречать 2022 год, разбиралась Юлия Сахарова, директор hh.ru на Северо-Западе.
Рынок труда не просто восстанавливался в этом году. Он трансформировался и приобретал новые черты. Со стороны соискателей в течение года наблюдался интерес к гибким рабочим графикам, подработке, удалёнке, временной занятости (в том числе в статусе самозанятого).
В отличие от 2020 года люди хотят оставаться на удаленке, гибриде и не выходить в офис на весь день. В целом пока что рынок откликается на их запрос: +162% прироста вакансий на удаленке в Петербурге за год, +168% по СЗФО и +171% по России.
Текучесть персонала выросла почти во всех отраслях. В итоге конкуренция за персонал и инфляция подстёгивают рост зарплат. Но здесь динамика очень разнородная: кратно растут зарплаты IТ-разработчиков, на высоком уровне держится средняя предлагаемая заработная плата линейного персонала в доставке, например курьеров, при этом зарплаты белых воротничков, офисного персонала прирастают медленнее, не покрывая инфляцию.
Структура самых высокооплачиваемых отраслей за год почти не изменилась: в лидерах по-прежнему IТ (медианное значение — 120 157 рублей в месяц, максимальное — 300+ тыс. рублей) и строительство (медианное значение — 115 216 рублей). Они же показали и самые высокие темпы прироста — от 10% до 14%. Выше рынка (на 8%) также выросли зарплаты в финансовом секторе, в производстве товаров народного потребления (непищевых), а также в автомобильном бизнесе. Отрасль HoReCa всё еще испытывает на себе давление пандемии: зарплаты в ней за год почти не изменились и остаются на уровне 52 тыс. рублей.
Опросы hh.ru показывают, что почти каждый второй работник (46%) испытывает стресс на работе, и в первую очередь из-за эмоционального выгорания. Если с этим не бороться и не помогать людям, то неизбежен еще бо́льший рост текучести и нехватки необходимых для бизнеса кадров. И потому в 2022 году значимо повысится роль руководителей компаний и их участие в трансформации управления персоналом. Это не должно быть головной болью только HR-специалистов. В борьбу за кадры и людей, в том числе за их удержание и развитие, нужно будет включаться всем.
Уходящий 2021 год обозначил разрыв в понимании ситуации на рынке труда между HR-специалистами и руководителями компаний. Первые пытаются донести, что парадигма рынка кардинально изменилась и нужно отойти от стереотипов по полу, возрасту, а также предлагать людям более привлекательные условия, чем конкуренты, вторые не могут понять, почему нужно увеличивать затраты на HR-процессы (поиск, развитие и обучение персонала), а также увеличивать фонд оплаты труда.
К слову, стереотипное мышление (эйджизм и гендерные подходы при отборе персонала) никуда не делось. И здесь крайне важно для компаний-работодателей расширять границы найма. В данном случае нужно вспомнить про политику разнообразия и доступности (diversity & inclusion), которая во многих западных странах уже давно стала не только этическим стандартом, но и инструментом финансового успеха бизнеса. В России подход diversity & inclusion пока не имеет широкого признания, хотя уже наступает такое время, когда игнорировать это будет не просто сложно, а даже вредно для бизнеса. Так, по данным McKinsey, для компании с высоким уровнем гендерного разнообразия вероятность получения хороших финансовых показателей на 25% больше, чем у компаний, где это разнообразие низкое.
Раньше мы видели на примерах IТ-компаний, как они работают с сотрудниками: расширяют соцпакеты и бонусы для них, внедряют программы заботы (well-being), карьерного и профессионального развития. Сейчас очевидно, как далеко вперёд ушли эти компании и насколько велика разница между работодателями, которые осознанно заботятся о сотрудниках, репутации и своем HR-бренде, и компаниями, которые пока еще живут в старой парадигме, считая, что на место ушедшего работника быстро найдут нового. Могу сказать, что в 2022 году жесткий дефицит кадров будет сохраняться, и для того, чтобы привлекать и удерживать персонал, потребуется двигаться в тренде, который задали IТ-компании еще несколько лет назад: заниматься HR-процессами на стратегическом уровне с привлечением руководства компаний, ключевых руководителей.
Среди ключевых задач HR-функции на 2022 год — автоматизация процессов поиска и найма персонала, автоматизация графиков работы персонала, гибридной занятости, переосмысление систем премирования, программ заботы о сотрудниках. В следующем году продолжится рост вакансий с гибкими формами занятости (гибкие, почасовые, проектные работы). Продолжит расти занятость через цифровые платформы (курьеры, водители, продавцы и т. п.).
В отношениях между работниками и работодателями важными останутся адаптация новых сотрудников, постоянное обучение людей в компании, мониторинг мнений и состояния работников через опросы, встречи с руководителями, проектные формы работы. Компании будут всё чаще использовать направление роботизации и автоматизированные процессы.
Надеюсь, сложности, с которыми столкнулись работодатели в 2021 году, сосредоточат фокус их внимания на инвестициях в технологии, персонал и производительность труда.
