Марина Рыжкова: "Суды требуют от работодателя доказательств, что он не верблюд"

Фото: Юрий Мартьянов / Коммерсантъ

Суды с конца 2019 года решительно настроены защищать права персонала. Они выносят решения о незаконности увольнения сотрудников и необходимости восстановления их на прежнем месте трудоустройства даже в тех случаях, когда для этого нет оснований.

Официально никто не отменял старое правило, что законность решения об увольнении доказывает тот, кто его принял. А уволенный по собственному желанию или по соглашению сторон работник, который считает, что с ним обошлись незаконно, должен это доказать в суде. Но сегодня этот принцип перевернут!

Теперь суды на голубом глазу поясняют, что бремя доказывания в трудовых спорах несет только работодатель (даже в случаях увольнения персонала по собственному желанию). Любопытно, не правда ли?

В одном из споров, в котором мы участвовали, высокопоставленный работник заявил, что работодатель ему сказал, что он может сам себе увеличить зарплату. И суд обязал работодателя доказать, что он ничего подобного не говорил. Классическая ситуация: докажи, что ты не верблюд. Хотя всем известно, что отрицательные факты не доказываются.

Находясь в полном изумлении от происходящего, мы вышли из ситуации крайне специфическим образом: торжественно представили в суд справку, где работодатель писал, что он «зуб дает, что такого не говорил». Удивительно, но справку суд принял как надлежащее доказательство.

Также хочу напомнить, что срок для определения требований о признании увольнения законным — месяц с момента выдачи работнику трудовой книжки или заверенной копии приказа об увольнении. Но закон не требует выдавать заверенную копию, и работнику на предприятиях выдается лишь трудовая книжка.

Надо быть крайне осторожным, если работник не получает свою трудовую книжку и не дает отказ на ее получение или просит переслать ее за границу. С последним надо быть особенно осторожным. Каждый руководитель должен знать, что, по существующему законодательству, пересылать трудовые книжки за границу запрещено.

Еще одно интересное новшество инициировал Верховный суд. Раньше, если работник вместо районного суда по месту жительства или регистрации работодателя шел в другой суд, исковое заявление ему возвращали: иди куда положено. А если в результате всех этих хождений истекал срок подачи иска, слова человека о том, что он «не знал, как себя вести» никто не слушал, ведь правовая безграмотность человека — это его личная проблема.

Сейчас всё по-другому. Работник может подавать исковое заявление куда угодно, хоть в суд в другом городе, объяснив при этом, что он «не знает, как это делать правильно». В итоге ему с огромной долей вероятности восстановят пропущенный срок: он же обозначил свое намерение о восстановлении на работе, просто «не знал». Суд может занять полгода, и в случае восстановления сотрудника в должности работодатель должен оплатить ему всё это время как рабочее!

И, наконец, совсем уж любопытная тема. Если ваш работник, прежде чем обратиться в суд с требованием о восстановлении, решил сходить в трудовую инспекцию или прокуратуру, до получения ответа оттуда в суд можно не ходить. Время, отведенное на подачу иска, не истечет. Теперь с легкой руки Верховного суда это повсеместная практика.

Представляете, какая красота? Можно сходить в трудовую инспекцию, потом подать иск в какой-нибудь дальний районный суд и годик-полтора потянуть, а потом выиграть суд и получить за эти год-полтора зарплату! Отличная перспектива, особенно если работник знает, что работодатель допустил при увольнении ошибки, которые суд обязательно обнаружит.

Самыми популярными основаниями для увольнения являются собственное желание, соглашение сторон, сокращение должности, а также увольнение по виновным основаниям.

Раньше было всё просто: если работник, подписавший заявление по собственному желанию, утверждает, что увольнение незаконно, он и должен был это доказывать. Если он говорил, что его травил руководитель, ему объясняли, что тогда надо было не писать заявление, а защищать свои права.

Сейчас ситуация совсем другая. Работнику в большинстве случаев достаточно сказать в суде, что его заставили написать заявление: «Смотрите: я без работы, с двумя детьми, беременной женой — зачем бы я стал увольняться сам?» И эти аргументы суды прекрасно принимают.

Положил начало этой практике Верховный суд, рассмотревший дело, известное большинству руководителей HR. Одна мадам, работавшая в сфере образования, уволилась по собственному желанию, а потом в суде сказала, что увольняться-то она не хотела. Она хотела посмотреть, как руководство отреагирует на ее заявление и, возможно, поднимет ей зарплату. А ее взяли и уволили, чего она не ожидала.

Естественно, суды всех инстанций ей отказали. А Верховный суд сказал, что работодатель совершенно не прав: оказывается, он не выяснил обстоятельства, при которых мадам написала заявление; не выяснил, какими побуждениями она руководствовалась при этом; не разъяснил ей последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию и то, в каком порядке и в какие сроки это заявление может быть отозвано.

То есть теперь, оказывается, работодатели должны чуть ли не лайф-коуча нанимать, выясняя жизненные обстоятельства работника, иначе существует такой вот интересный риск!

Не менее любопытно может развернуться подписание договора по соглашению сторон.

Работник подписал этот документ. Утюг ему на живот не ставили, угроз о том, что иначе он вообще не найдет работу на рынке, тоже не было. Ему объяснили, что, к сожалению, сохранить его рабочее место предприятие не может, эта должность в любом случае будет упразднена, и предложили подписать договор по соглашению сторон с хорошей выплатой. Возможно, большей, чем была бы при сокращении штата.

Работник согласился. После чего отправился в суд и сказал там: «Я передумал. Поговорил с юристом, и тот объяснил, что шесть окладов — это смешно. Есть предприятия, которые дают по 36. Меня обманули».

И если раньше договор об увольнении по соглашению сторон можно было расторгнуть, только если на это согласны две стороны (и в этом был смысл этого договора!), то теперь это не столь железобетонно. Суды всерьез пишут в решениях о признании такого договора незаконным, поскольку «работодатель не доказал, что работник действительно имел желание прекратить трудовые отношения на данном основании».

По поводу сокращения должности на предприятии в судах больше всего интересуются вакансиями этого предприятия и преимущественным правом: было ли у работника это право на оставление на работе.

Теперь это толкуется очень широко. Суд может сказать работодателю: «У вас был инженер по печам, вы его сократили, а требуется инженер по заслонкам. Почему вы ему не предложили?» Или сократили продавца мороженого, а ищете продавца видеотехники. И объяснение, что это разные инженеры и разные продавцы, не сработает.

Наконец, увольнение по виновным основаниям. Если вы хотите уволить работника именно так, то, во-первых, готовьте доказательства (теперь это чуть ли не обязательно), что компания понесла отрицательные последствия проступка. И бесполезно говорить, что человека наказали именно для того, чтобы этих последствий не было.

Человек трижды продал испорченный товар! Мы же не хотим добиться того, чтобы нас оштрафовал Роспотребнадзор или отравился потребитель? Нет, этого недостаточно, требуются фактические отрицательные последствия.

Во-вторых, очень осторожно подходите к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Потому что, если вы сделали пару замечаний человеку и потом уволили его, суд наверняка признает тяжесть проступка не соответствующей тяжести взыскания, отметит недостаточное количество наказаний до увольнения и зафиксирует, что работодатель не проявил к работнику достаточного внимания.

А когда вы делаете много замечаний, суд с наслаждением говорит: «Что-то слишком много замечаний! Прослеживается тенденция к увольнению». Имейте в виду: если вы выбираете между замечанием и выговором, лучше делайте замечание.

Рекомендую работодателям максимально аккуратно относиться к ситуации, когда работник не хочет писать заявление об увольнении, а на него действительно давят. Точно так же аккуратно относитесь к ситуации, когда человек либо не желает подписывать соглашение, либо подписал, но требует его расторжения.

И, конечно, с работниками, которые с удовольствием запишут на диктофон и предъявят в качестве доказательства в суде, нельзя вести никаких разговоров типа «Василий, либо ты подпишешь соглашение сторон, либо у меня готов приказ об увольнении за прогул».

Опытный HR вообще должен очень аккуратно относиться ко всему, что может быть истолковано в суде как давление.

И так как теперь суды чаще нацелены на защиту прав работника, отнестись к увольнению даже по его собственной инициативе надо с гораздо большей осторожностью, чем раньше.

По материалам ежегодной конференции «HR в регионах: рынок труда нового времени», «Ведомости», проект Санкт-Петербургского офиса