«Когда у компании много работников и мало денег»
Самая неприятная ситуация для работодателя — это когда у него много работников и мало денег. Потому что в этом случае обычные банкротные риски приобретают особую остроту.
Риски эти я бы разделила на две части: первая актуальна в предбанкротный период, когда еще есть надежда на восстановление платежеспособности. Для этого периода характерны такие проблемы как простой производства по вине работодателя, невыход работников на работу в связи с невыплатой зарплаты, сокращение штатов или массовое увольнение работников по коллективному договору - и то и другое, понятно, сопровождается выплатами выходных пособий, опустошающих бюджет предприятия. Плюс повышенное внимание контролирующих органов, прокуратуры, а в некоторых случаях и следственного комитета.
Вторая категория проблем появляется, когда работодатель «падает» в процедуру банкротства. Тут все с одной стороны проще — потому что все становится понятно, недосказанностей не остается, а все правоотношения идут в рамках закона «О несостоятельности». Но с другой — есть свои нюансы, которые надо учитывать.
Главный нюанс — это то, что во всех процедурах банкротства трудовое законодательство действует в полном объеме.
Но — обо всем по порядку.
В предбанкротном состоянии и в процедуре наблюдения функции управления компанией, как правило, остаются за его генеральным директором — если, конечно, нет решения суда об отстранении руководителя должника.
Итак, напоминаю, предприятие оказалось в неприятной ситуации: денег у него мало, а работников много. Самое простое решение, которое здесь напрашивается — сделать так, чтобы работников тоже стало мало или не стало совсем. Потому что сделать так, чтобы снова стало много денег, уже не получилось. Чаще всего в таких случаях увольняют людей по их собственному желанию, по сокращению штатов, по соглашению сторон. Директора увольняют по специальному основанию, предусмотренному статьей 278 ТК РФ и статьей 126 закона «О банкротстве». Есть еще вариант увольнения в связи с ликвидацией предприятия, и он тоже практикуется — но судебная практика по нему пока что не устаканилась, риски остаются.
Пока мы думаем, какой способ нам наиболее подходит, и вообще свыкаемся с мыслью, что наш замечательный трудовой коллектив необходимо проредить, и то и вообще обнулить, трудовой коллектив отнюдь не бездействует: он активно создает нам проблемы самого разного характера (и могу сказать, что в этом он абсолютно прав!).
Итак, первый и самый неприятный риск, который надо учитывать — это риск уголовно-правовой. Как известно, в УК РФ есть статья 145.1 «невыплата заработной платы»: за трехмесячную задержку оплаты труда можно получить тюремный срок от года до пяти. Тут есть нюанс: если по вашему расчетному счету в течение этих трех месяцев не было ни одного движения, то уголовное дело — даже если его возбудят — прекратят. У меня был один клиент, к которому долго ходил следственный комитет, и как ходил, так и ушел, потому что расчетный счет буквально зарос паутиной. Если денег нет, или если они есть, но не тратятся ни на что ради сохранения конкурсной массы — то это уважительная причина невыплаты зарплаты. Но у этого условия нет никаких исключений. Если вы хоть рубль, хоть копейку в этот период на что-то потратите — все пропало.
Но и без следственного комитета у вас жизнь будет не скучная. В предбанкротный период ваш трудовой коллектив будет буквально бомбардировать жалобами все возможные контролирующие и надзорные органы, и у вас частыми гостями станут государственная инспекция труда и прокуратура. Кроме того, работник при первой же задержке зарплаты имеет полное право не выходить на работу. Соответственно, он не работает, а вы при этом по статье 142 ТК РФ должны начислять ему за эти дни его средний заработок. Наконец, все работники рано или поздно идут в суды, чтобы взыскать долги по зарплате с работодателя. Растет судебно-претензионная работа, нагрузка на юридический отдел или расходы на внешних консультантов.
Задержка зарплаты даже на один день влечет административную ответственность в виде предупреждения или штрафа на должностных лиц. А за повторное аналогичное нарушение следует дисквалификация генерального директора.
Но хуже всего тем работодателям, которые заключили со своими трудящимися коллективный договор. Все выплаты, которые предусматривает этот договор (а он всегда предусматривает больше, чем гарантировано по закону, иначе какой смысл его заключать?) должны быть выплачены в полном объеме. Даже если вы принесете потом в суд подписанное согласие работника на меньшую выплату или отказ от нее, суды все-равно обяжут вас выплатить все до копейки. У нас был такой случай в практике, когда суды на все наши доводы ответили одно: поменяйте коллективный договор, и приходите снова. А пока платите все.
При этом мы не забываем, что у нас еще есть взаимоотношения с внешними контрагентами, а тем более банками, которые тоже таскают нас по судам и науськивают приставов арестовывать наши счета. Не дремлет и налоговая служба.
Но вот мы упали в банкротство, и все ужасы предбакротного периода, казалось бы, позади. Счета разблокированы, кредиторы выстраиваются в очередь для включения в реестр требований.
Для работников здесь есть тоже свои нюансы. Например, участие представителя трудового коллектива в процессе банкротства возможно только на основании решения общего собрания работников и бывших работников должника, которое проводится по инициативе арбитражного управляющего за две недели до даты первого собрания кредиторов. Там они выбирают своего представителя, который и будет ходить от их лица во все суды.
Работодателя же и тут подстерегают другие опасности. Все суммы, взысканные, но не выплаченные работникам, могут быть предъявлены руководителю к субсидиарной ответственности. То есть, долги компании по зарплате в случае чего должен будет платить генеральный директор и контролирующие собственники. Кроме того, если в предбанкротный период вы нанимаете в штат каких-то высокооплачиваемых специалистов, например, консультантов по банкротству, то суды по требованию кредиторов или конкурсного управляющего внимательно изучат, был ли у вас такой специалист ранее, и насколько обоснована его зарплата.
Когда начинается стадия конкурсного производства, и место генерального директора занимает конкурсный управляющий, работники банкрота могут попортить крови и ему. Самый эффективный для этого способ — жалобы на его действия в Росреестр. Потому что это регулятор рынка арбитражного управления, который реагирует на все жалобы. А после второй удовлетворенной жалобы конкурсный управляющий лишается своего статуса и вылетает из профессии.
Мы через это все прошли в рамках нашего последнего кейса — антикризисного управления банкротящимися СМУ петербургского «Метростроя». В результате массовых проверок деятельности нескольких строительных организаций прокуратурами района и города неоднократно принимались решения о привлечении к административной ответственности как самих организаций, так и их единоличных исполнительных органов — генеральных директоров. Но нам, благодаря ежедневной работе с государственными контролирующими органами, удалось предотвратить дисквалификацию директоров, снизить все санкции за регулярные нарушения до предупреждений, а главное — почти нивелировать репутационные риски для компаний.
Кроме того, мы в этом кейсе представляли интересы не только работодателя, но и его трудового коллектива. Невыплаты зарплат метростроевцам приводили к массовым митингам и забастовкам, тогда как строительство метро имело огромную социальную значимость для города. В этой ситуации нам — одним из первых в российской практике последних лет — удалось в суде добиться первоочередности выплат зарплат даже по отношению к налоговой. Требования по зарплате у нас попали в первую очередь реестра, тогда как налоги, как известно, находятся во второй. Таким образом более 800 человек получили 100% погашение тела долга по зарплате за несколько месяцев — в общей сложности около 100 млн рублей.
СЛЕДУЮЩАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ "НП" — "БАНКРОТСТВО-2019" — СОСТОИТСЯ 21 НОЯБРЯ 2019 ГОДА. НЕ ПРОПУСТИТЕ!
