Екатерина Автушко: "Гибридная работа - это сегодня норма, а не уникальность"

Российская HR-отрасль (а я разговаривала с коллегами из совершенно разных компаний) наблюдала в 2022 году одни и те же тенденции. Это, с одной стороны, цифровая трансформация — цифровизация фактически всех процессов, которые могут быть в HR: кадровых, подбора персонала, адаптации, наставничества, оценки персонала, вовлечения сотрудников, кадрового производства и пр. HR стал любить аналитику, стал любить цифры, понимая, что это помогает работать с сотрудниками и корректировать политику компании.

А с другой стороны, несмотря на активную цифровизацию, крайне важной была и остается работа с эмоциями, с ценностями. Вовлечение персонала, планирование и стратегия компании в целом так или иначе проходят через ее ценности.

Кроме того, 2022 год стал годом возвращения сотрудников в офисы. И если в 2020 году люди приспосабливались и привыкали работать удаленно, то теперь им приходится проделывать ровно противоположную работу — вновь привыкать находиться в офисе, привыкать к системе.

Статистика, которую мы видим на конец 2022 года, показывает, что, несмотря ни на какие обстоятельства, компании не прекратили подбор персонала, в большинстве своем сохранив рабочие места. А многие из них даже приросли и с точки зрения бизнеса, и с точки зрения нанятых людей.

При этом фактически все позиции, которые были открыты в том числе после сентября 2022 года, на текущий момент закрылись внутренним кадровым резервом.

Еще один тренд — сужение горизонта планирования. Ряд компаний, конечно, продолжает работать 3-5-летними циклами, а некоторые и более длительными периодами, но многие планируют не далее 3 месяцев. А есть и такие, где планирование теперь вообще отсутствует, а вместо него продвигается идея «мы не планируем, а работаем ситуативно, отвечая на те запросы бизнеса, которые приходят».

В 2023 году, по данным портала «Работа.ру», примерно 58% компаний продолжат наем персонала, а около 19% заморозят.

Есть вероятность, что работа сотрудников, которые работают с российскими компаниями из-за границы, будет усложнена: для граждан, живущих за рубежом и получающих деньги от российских компаний, вместо 13% НДФЛ могут ввести до 30%, как для нерезидентов. Не все компании готовы себе это позволить, поэтому может актуализироваться поиск специалистов внутри компании.

Нехватка квалифицированных кадров и линейного персонала продолжится, и пока не до конца понятно, как компании будут справляться с этим.

Продолжится переориентация обучения на женскую аудиторию, закрытие вакансий за счет внутреннего кадрового резерва, и компании уже начали сталкиваться с агрессивным хантингом. Эта тенденция также будет усилена: ценных специалистов эксперты по подбору пытаются переманить из одной компании в другую иногда более жестко, чем ранее.

Так как битва за таланты, за мозги продолжается, в 2023 году станет существенно важным выстраивание HR-бренда, его усиление через вовлечение, ценности компании и ее социальную политику.

Если говорить о мировых трендах, которые повлияют на HR в 2023 году, то это прежде всего забота о благополучии сотрудников. Потому что чем дальше, тем больше ощущается, что люди устали, выгорели, находятся в стрессе и абсолютно по-разному могут реагировать на происходящие события. Поэтому они иногда теряют в эффективности, и службе HR приходится на это реагировать.

Следующий тренд — управление всеми типами сотрудников. С одной стороны, очень хочется вернуть всех в офис, с другой — люди этому сильно сопротивляются. И здесь важно выстраивать систему управления и теми людьми, которые работают в офисе, и теми, кто работает дистанционно, и гибридно, и пытаться миксовать все эти категории сотрудников. В этом вызов и для HR, и для других управленцев, потому что гибридная работа — это сегодня норма, а не уникальность.

Эволюция роли HR-директора — еще одна общемировая тенденция. Есть статистика, которая говорит о том, что генеральному директору и HR-директору сотрудники верят больше, чем представителям власти. И тот вызов, который стоит перед руководителями, заключается и в том, что говорить, как и в каком объеме выражать или не выражать свою позицию относительно происходящих событий. Поэтому влияние HR-директоров и управленцев в целом на мысли людей будет множиться.

Социальные сети никуда не денутся, сотрудники ими пользуются активно, и HR также внедряется в эту область жизни. А вот если он не умеет или не хочет этого делать, то ему будет сложнее находить общий язык с сотрудниками, особенно с более молодыми.

Одним из основных трендов является увеличение инвестиций в линейный персонал. Людей учить придется, и надо будет делать это активно, потому что смена сотрудников происходит довольно быстро, и их важно быстро адаптировать к работе.

По итогам конференции «Итоги года с «Ведомостями» в прямом эфире»