Что делать, если новые кадры необходимы, а соискателей не хватает
Российский рынок труда переживает кадровый кризис. Компании увеличивают зарплаты, пытаясь привлечь лучших сотрудников, но соискателей с хорошим профессиональным уровнем недостаточно. О том, что в этой ситуации может предпринять работодатель, рассказывает соучредитель HR-агентства SOFI Consult Ирина Старжинская.
Безработица в России находится на исторически низком уровне почти во всех сегментах от малого до крупного бизнеса. Существенный дефицит сотрудников наблюдается в промышленности (легкая промышленность, машиностроение, пищевое производство) и строительной сфере, а также в направлениях, где применяется массовый подбор при закрытии однотипных вакансий, следует из исследования hh.ru, проведенного в июне 2023 года. Этот кризис вызван несколькими факторами. Отток специалистов за рубеж в связи с мобилизацией оказал существенное влияние на рынок. Стабильно работающие предприятия оказались в ситуации, когда нужно искать большое количество специалистов единовременно, но на рынке их просто нет. Также после ухода иностранных компаний высвободились специалисты, которые привыкли к высокой заработной плате и западным мотивационным программам. Большинство российских компаний пока не готовы предлагать сотрудникам аналогичные конкурентные условия.
Кадровый голод на производственных предприятиях можно частично объяснить тем, что долгое время среднее специальное образование было непопулярно. В общественном сознании прочно закрепилось убеждение, что рабочие специальности низкооплачиваемые и малопривлекательные. В начале 2000-х годов обучение в колледжах и техникумах по окончании 9 классов выбирали всего 10-12% выпускников. Как результат, в штате промышленных предприятий сейчас есть сотрудники старшего возраста, есть очень много молодых специалистов, а вот работники среднего возраста — большой дефицит. По статистике, средний возраст руководителя — 56 лет, 31% руководящего состава — люди старше 60. Необходимость закрывать кадровые потребности вынуждает назначать на очень важные позиции людей без профильного образования.
Сейчас ситуация улучшается. По итогам 2022 года уже 60% выпускников девятых классов идут получать среднее профессиональное образование. И для того, чтобы уже в процессе обучения они получали практические навыки, причем именно те, которые в будущем понадобятся на конкретном производстве, колледжи и техникумы заключают соглашения с промышленными предприятиями. Но потребуется время, чтобы новые специалисты стали настоящими практиками и помогли в преодолении дефицита кадров в производственной сфере.
Примечательно, что сложилась ситуация, когда на одного сильного соискателя приходится несколько релевантных предложений. По нашим наблюдениям, на закрытие вакансии уходит в 2-3 раза больше времени, чем раньше. Кандидаты могут одновременно рассматривать сразу несколько предложений. Работодатели, в свою очередь, идут на повышение зарплат, работают над улучшением корпоративной культуры и расширяют бонусный пакет, чтобы привлечь релевантных кандидатов. Компаниям приходится переманивать кадры из других регионов, оплачивая переезд и проживание, что увеличивает расходы на наем персонала.
Также работодатели стали уделять больше внимания развитию HR-брендов. В эту работу входит формирование ценностей и миссии компании, трансляция их на широкую аудиторию и налаживание контактов с уже действующими сотрудниками. Если у компании привлекательный HR-бренд и конкурентоспособное предложение для соискателей, кадровый состав сформируется быстрее. Четко прописанные ценности компании помогут сразу отсеять тех, кто им не соответствует. Процедуры адаптации также имеют немаловажное значение. Когда они отлажены в формате бизнес-процесса, новые сотрудники выходят на целевые показатели в самые сжатые сроки.
Еще одним решением кадрового вопроса может стать дополнительное обучение сотрудников, чтобы они могли взять на себя новые обязанности. Ведь в условиях турбулентности последних нескольких лет на первый план выходят личностные компетенции кандидатов. Изменения происходят быстро, и работникам нужно уметь реагировать и адаптироваться, развивать дополнительные навыки. Компании, заинтересованные в развитии своих сотрудников, высоко ценятся на рынке труда. Так возник тренд «тихого найма», когда работодатели стремятся привнести новые компетенции, не расширяя штат, то есть способствуя развитию и обучению существующих сотрудников. Например, растят руководителей из управленцев низшего и среднего звена, а не берут кого-то со стороны.
Стажерские программы — еще один способ решения кадрового вопроса. Это инвестиции компании в будущее, которые не только помогают решить вопрос с кадрами, но и влияют на репутацию компании. Программа должна быть продумана: знакомство с компанией, ее структурой, ценностями, поэтапное включение в рабочий процесс, выполнение обязанностей. После прохождения программы заинтересованные кандидаты растут внутри коллектива, сохраняя лояльность к работодателю. Компании со стажерскими программами выше ценятся среди соискателей.
Таким образом, мы наблюдаем, что сложилась ситуация, когда новые кадры необходимы, а рынок соискателей уменьшился. Чтобы преодолеть кризис, нужно выработать гибкую и адаптивную систему подготовки кадров, чтобы реагировать на изменения на рынке и перестраиваться. В решении проблемы может помочь привлечение выпускников вузов на стажерские программы, расширение функционала сотрудников и работа по их удержанию.
