Карьерный рынок компромисса. Что ждет HR-отрасль в новом году
Татьяна Богуш, руководитель команды экспертизы HR Tech, VK Tech, рассказала о тенденциях в HR-направлении, о том, на что необходимо сегодня акцентировать внимание работодателям и соискателям, и какие задачи будет решать HR-рынок.
HR-инвестиции бизнеса в 2024 году
Дефицит квалифицированных кадров, вызванный снижением количества трудоспособного населения из-за демографической ямы 90-х годов, привел к тому, что численность молодежи в возрасте от 20 до 34 лет за последнее 10-летие сократилась на 26%, а доля сотрудников в бизнесе в возрасте от 20 до 24 лет — на 7%.
Этот демографический спад сам по себе определяет то, что из-за снижения притока в бизнес молодых специалистов компании инвестируют в обучение и переобучение своих сотрудников, а также определяют для себя новые актуальные источники привлечения соискателей.
В более чем 40% компаний текучка персонала составляет сейчас от 20% до 30%, а в каждой пятой компании — от 30%, доходя в некоторых случаях до 50%. Это крайне серьезные цифры, и, безусловно, бизнес формирует фокус на удержании работников, определяя инвестиции в программы мотивации, нематериальной и материальной: судя по статистике SuperJob, заработные платы в IT-секторе увеличились на 11%, в строительной отрасли — на 9,1%, в PR, маркетинге, рекламе — на 9%, банковский сектор фиксирует 8,5% роста заработных плат.
Многие компании инвестируют в автоматизацию процессов в бизнесе в целом и в HR в частности, что ускоряет подбор персонала и делает более качественным процесс управления персоналом в целом, включая формирование политики удержания.
Тенденции 2025 года
В 2025 году удержание сотрудников остается одной из главных задач компаний и организаций, поэтому программы лояльности сегодня приобретают еще большую актуальность.
Это касается и обучения, и формирования карьерных треков с разными вариантами роста в организации, и, конечно, улучшения условий найма. То есть сегодня программы лояльности — это не только заработные платы, но и социальные пакеты, и другие преимущества, которые в целом входят в блок компенсации и льгот.
В успешных стратегиях управления персоналом на первый план выходят также образовательные инициативы. Рынок найма сегодня показывает довольно серьезный рост потребности, с одной стороны, в гибких навыках работы, с другой — в цифровых навыках. Это связано с тем, что перед бизнесом стоят новые задачи, и работодатели ждут от соискателей иных навыков, нежели тех, что они ждали ранее. Популярность гибридных и проектных форм занятости приводит к тому, что гибкость и адаптивность становятся одними из ключевых навыков, которые работодатели хотели бы видеть у соискателей.
В HR-процессах сегодня происходит углубление цифровой трансформации. Это касается прежде всего автоматизации процессов подбора, но и в целом автоматизации всех процессов управления персоналом, а также внедрения аналитических инструментов для прогнозирования потребностей кадров, формирования успешных политик удержания персонала и, естественно, для того чтобы делать подбор более качественным, эффективным и быстрым.
Задачи нового времени
Итоги 2024 года свидетельствуют о том, что нас ждет рынок компромисса, концентрирующийся на двух моментах: «работодатель-работник» и «работодатель-соискатель».
Мы привыкли к тому, что у нас сегодня рынок соискателя, и как специалисты в подборе мы можем сказать на это однозначное «да». Но в целом подбор стал гораздо сложнее, и когда вопрос касается закрытия той или иной вакансии, организации не выбирают одного из одного, а предъявляют, как я сказала выше, соискателям ряд требований, соответствующих новым задачам нового времени.
А когда мы говорим о компромиссе «работодатель-работник», это означает, что в будущем будет существовать такой сценарий, где обе стороны осознают значимость устойчивых трудовых отношений и обе стороны ищут точки соприкосновения.
О последующей пятилетке
В ближайшей пятилетке бренд работодателя будет укрепляться. Это история не новая, но я хочу подсветить ряд моментов.
Во-первых, всё больше компаний инвестируют в репутационный менеджмент и управление репутацией в сети: работа с отзывами и вся работа с целевым контентом приобретает особое значение. Рекрутинговый маркетинг, то есть найм в организации, начинается задолго до того, как открывается вакансия. На первый план выходит проактивная работа с целевой аудиторией через создание целевого контента и привлечение внимания к бренду работодателя. Рекрутинговый маркетинг, иными словами, — это демонстрация сильных сторон работодателя в цифровом пространстве. Многие компании выбирают это в качестве значимой части своих стратегий по управлению персоналом.
Во-вторых, развитие гибких и проектных форм занятости. Более 30% респондентов исследования, проводимого ВШЭ, говорят, что в их компаниях расширяется список категорий работников, которые могут самостоятельно выбирать, откуда им работать на протяжении рабочей недели. Еще 12% говорят о том, что работники вне зависимости от категории могут выбирать, когда им работать из офиса и когда из дома. И еще 12% свидетельствуют о том, что работодатели заменяют обязательную пятидневку в офисе одним или несколькими днями.
В-третьих, значимость психологического благополучия сотрудников. Многие организации продолжают тратить существенные средства на удержание сотрудников. И сейчас в любых программах психологического благополучия сотрудников в топ-3 инициатив, которые пользуются популярностью у работников, входят психологические консультации, финансовые консультации и юридические консультации. Всё остальное, как правило, уже вторично.
Резюмируя, я хотела бы сказать, что с нашей точки зрения как специалистов управления персоналом перед бизнесом сегодня стоят две равнозначные задачи: эффективный подбор и эффективное удержание сотрудников. Они должны быть частью любой успешной стратегии управления персоналом.
По материалам вебинара VK Tech и NORDCORE «Как повысить эффективность бизнеса с помощью современной HR-стратегии»
