Вакансии для тиктокеров. Как работодатели заманивают молодых айтишников
IT-специалисты остаются самыми востребованными на рынке труда. Пандемия только усилила эту тенденцию. Работодатели теперь ломают голову над тем, как лучше «продать» вакансию желанному кандидату. А это непросто: традиционные предложения работы за хорошие деньги уже не цепляют молодое поколение.
Истории о том, на какие пряники готовы расщедриться работодатели в борьбе за IT-кадры, стали притчей во языцах еще до пандемии. В 2020 году на фоне обострения дефицита айтишников из-за всеобщей цифровизации и удаленки ситуация еще больше усугубилась. Но теперь важно не только предложить хорошую работу, но и донести эту информацию до соискателей. Делать это с каждым годом всё сложнее, потому что вакансии в их традиционном виде айтишникам неинтересны, уверена Наталья Попова, основатель рекрутингового IT-агентства HRAngel.
Снижение интереса она объясняет тем, что IT-специалисты, как правило, принадлежат к поколению, большинство представителей которого визуалы. Данные исследований говорят, что миллениалы при принятии решения о покупке в четырех случаях из пяти руководствуются просмотренными видеоматериалами. Это работает и при выборе работы, считает Наталья Попова. Отчасти данная поколенческая особенность объясняет рост популярности видеоконтента в мире в целом. «В 2021 году видеоконтент будет занимать более 82% от всего трафика в интернете, — приводит данные исследований Наталья Попова. — Смотреть видеоролик о продукте будут в 4 раза больше потребителей, чем читать о нем. Свыше 70% маркетологов планируют в ближайшем будущем увеличить использование видео в коммуникациях с потребителями. У компаний, использующих видеомаркетинг, на 27% выше отклик (CTR) и на 34% выше уровень конверсии их сайтов».
Именно поэтому традиционные вакансии не работают, резюмирует Наталья Попова. По ее мнению, им на смену приходят видеовакансии.
Видеовакансия — видеоролик продолжительностью от 60 секунд до 3 минут, позволяющий соискателю получить представление о самой компании, узнать о преимуществах и условиях работы в ней, о требованиях к соискателю, перспективах продвижения по службе, увидеть рабочее место.
История вопроса
Первые видеовакансии в России стали появляться еще в середине 2010-х годов. В большинстве случаев такие ролики рассказывают о жизни в самой компании либо презентуют непосредственно позицию, на которую ищут сотрудника, поясняет руководитель направления брендинговых продуктов hh.ru Елена Евдокименко. При этом она уточняет, что на hh.ru работодатели получили возможность добавлять видео в вакансии еще 10 лет назад.
Но тогда этот формат «не зашел». Ситуация немного изменилась в последнее время. «В год в среднем около 400 тыс. вакансий на hh.ru включают в себя видеоролики в дополнение к тексту», — уточняет Елена Евдокименко. Татьяна Золотарёва, заместитель генерального директора Rubytech (системный интегратор), уверяет, что видеовакансии «пока еще не являются массовым форматом». «Далеко не все работодатели используют видео в объявлениях о найме персонала», — отмечает она. В сферах IТ, ретейла и недвижимости такие объявления встречаются всё чаще. В Петербурге в ноябре на одну вакансию в IT-отрасли приходилось всего три резюме, что ниже среднего значения в 1,5–2 раза, замечает Елена Евдокименко. По ее словам, работодатели стремятся привлечь соискателей не только заработной платой, которая, как правило, выше рынка, но и развитой корпоративной культурой, социальным пакетом, комфортным офисом и т.д. «Чтобы рассказать про все эти преимущества, видео подходит идеально. В роликах может быть представлен день сотрудника через его задачи или возможности роста. Всё это может дополняться экскурсией по офису с рассказом про зоны для работы и отдыха. Особенно актуально это стало во время пандемии, когда не было физической возможности показать офис новым коллегам. Мы видим внутреннюю кухню компании, а также узнаем про принципы работы, бонусы в виде соцпакета, дополнительного обучения, карьерного роста и т.д. Видео даёт возможность за минуту рассказать целую карьерную историю специалиста, например показать путь от junior frontend до технического директора», — рассказывает Елена.
В создании видеоконтента для вакансий успели отметиться не только IT-компании. Уже есть такой опыт у «СИБУРа», DPD в России, СДЭКа, Российского аукционного дома, AZIMUT Hotels, GS Group, SkyNet, «КРОК», Hoff, T-Systems RUS, «СКБ Контура», Mail.Ru Group, Simple, Decathlon, Raiffeisenbank, МТС, «ЕвроХима» и др.
Наталья Попова уверена, что в ближайшие годы этот тренд будет набирать силу. Наряду с особенностями молодого поколения этому способствует развитие техники и технологий. «Сегодня даже на смартфон можно снять хорошее видео, хотя мы все-таки говорим о профессиональном подходе со сценаристами, режиссером, операторами, маркетологами», — замечает Наталья Попова. Также в мире появляется все больше job-ресурсов, заточенных специально под видеоконтент.
Молодой аудитории видеоформат близок благодаря новым социальным сетям, использующим видео как основу, но и работодателям это тоже на руку, говорит Елена Евдокименко. «Благодаря видео можно емко и ярко передать основные принципы HR-бренда компании, задействовав разные каналы: визуальный и аудиальный, — поясняет она. — Визуальный позволяет сосредоточиться на важном, аудио раскрывает более подробно основные сообщения, которые компания хочет донести до соискателей. Видеовакансии всегда выделяются из потока. Они откладываются в памяти соискателя, таким образом укрепляя связь с брендом компании».
Другое мнение
Впрочем, не все опрошенные эксперты считают, что традиционные вакансии неинтересны айтишникам. «Посмотреть даже 60-секундный ролик молодому поколению намного сложнее, чем прочитать короткий текст, — замечает Татьяна Мельничук, руководитель международного IT-рекрутингового агентства Lucky Hunter и IT-проектов CVHub и Zero2Hero. — Вакансии, опубликованные в текстовом формате, имеют весомое преимущество перед видео: у специалиста есть возможность выборочно просмотреть вакансию, обращая внимание только на интересующие моменты, и не тратить время на незначительные детали. Поэтому видеоформат скорее снизит шансы на просмотр, чем традиционный текстовый вид».
Татьяна Мельничук согласна, что при подборе IT-кадров есть свои особенности, но, по ее мнению, они не столько поколенческие, сколько сформированные ситуацией на рынке труда. Вот их-то и нужно брать в расчет. «Прежде всего, на рынке IT кандидаты диктуют условия, а не работодатель. Отсюда вытекает множество особенностей: большинство IT-специалистов не находятся в активном поиске работы, поэтому рекрутеры в 99% случаев переманивают специалистов из одной компании в другую. В IT-среде также не принято предлагать кандидатам уровня Middle+ выполнять тестовое задание, поскольку кандидаты отрицательно относятся к этому требованию и скорее примут предложение от компании, в этапах рекрутинга которой это условие отсутствует. Кроме того, чтобы общаться с кандидатами, нужно глубоко разбираться в технологиях, постоянно следить за трендами IT-индустрии, понимать специфические термины. Важно и то, что ввиду высокой востребованности на рынке многие IT-специалисты не придают большого значения составлению резюме, поэтому этот важный скрининг для многих рекрутеров из других сфер в IT-среде работает плохо», — поясняет Татьяна Мельничук.
По ее мнению, самое важное при рекрутменте IT-специалиста — грамотно составить профиль кандидата. «Если требования к кандидату не соответствуют условиям работы (что бывает довольно часто), работодатель вряд ли сможет найти нужного специалиста: будучи нерелевантной для кандидатов, такая вакансия скорее всего будет неинтересна целевой аудитории», — говорит эксперт.
Татьяна Золотарёва отмечает, что видеовакансии больше подходят как инструмент для массового рекрутинга. «В то время как в IT мало позиций попадают под категорию «массовая вакансия»: обычно у специалистов в нашей сфере всегда есть четкая отраслевая специализация, — говорит эксперт. — Разрабатывать видеоролик под каждую вакансию не самое выгодное дело: на качественный и продуманный ролик уходит минимум 2 дня работы и силы сразу нескольких специалистов. К тому же далеко не все компании готовы отдавать такую работу на аутсорсинг. Поэтому видеовакансии лучше использовать как дополнение к текстовому описанию отдельных вакансий, а не как самодостаточный инструмент подбора кадров».
