Кандидатский минимум. Как утолить кадровый голод

Фото: Эмин Джафаров / Коммерсантъ

Среди факторов, удерживающих сотрудников на работе, на первый план сегодня выходит психологический комфорт в коллективе. Люди устали от постоянного стресса, вызванного влиянием пандемии, и хотят хотя бы на работе чувствовать себя в безопасности. «Новый проспект» опросил ведущих HR-специалистов и выяснил, что надо сделать, чтобы удержать ценного сотрудника и как привлечь интересных специалистов, если конкуренты им платят больше.

По данным исследования кадрового агентства «Визави Консалт», в котором принимали участие кандидаты высшего и среднего звена различных сфер деятельности, причины, по которым люди сегодня выходят на рынок труда, на первый взгляд очевидны. Они стремятся к повышению уровня дохода, профессиональному росту, ищут новые амбициозные проекты. При этом соискатели до 45 лет на первое место ставят доход, а специалисты старше 55 ищут новые профессиональные проекты.

Александра Фомина, менеджер по рекрутменту BNP Paribas ZAO Moscow (банковская и IT сферы) считает, что стабильность работы компании сегодня зависит в том числе и от того, как часто она пересматривает заработные платы сотрудников. Если это делать, то не придется оказаться в ситуации, когда конкурент попросту перекупит ценного специалиста, предложив ему зарплату в 2 раза больше прежней. «Всегда легче и приятнее поговорить с сотрудником о его ожиданиях, чем о том, что ему предложила другая компания», — уточняет рекрутер, добавляя, что в этом году очень сильно выросло количество «контроферов» — выгодных ответных предложений сотруднику, который заявил о своем уходе. «Сейчас компании стараются удерживать ценных специалистов. В предыдущие годы работодатели к переходам относились более спокойно», — говорит она.

Кроме зарплаты для людей важны обучение и развитие, хороший коллектив, стабильность и устойчивость компании, гибкий рабочий график, ДМС, возможность зарабатывать помимо оклада, а также инновационность бизнеса.

«Зачастую очень сложно переманить людей даже на бо́льшие деньги, если они хорошо понимают свой план развития внутри компании», — подтверждает важность фактора профессионального роста Ксения Замуховская, HR-директор компании-разработчика систем управления базами данных Postgres Professional, соавтор канала «Доказательный рекрутинг». Но это работает лишь в тех компаниях, которые достойно прошли крайне сложный прошлый год.

Более половины респондентов исследования отметили, что одной из главных причин, по которым они решили сменить работу, стал тяжелый психологический климат в компании. И это настоящий тренд 2021 года. В прошлом году многие сотрудники, несмотря на нестабильность в компаниях, боялись куда-либо двигаться. «И здесь очень важно, как вели себя компании в 2020 году», — говорит Александра Фомина. Где-то сотрудникам оказывалась психологическая помощь, предоставлялись дополнительные возможности отдыха, а где-то сокращалась заработная плата и увеличивались нагрузки при полном отсутствии эмпатии со стороны руководителей. «Люди терпели, но как только появилась возможность, сразу же поменяли работу на другую, обеспечивающую им бо́льшую стабильность и уверенность в завтрашнем дне», — резюмирует Александра.

Валерия Дворцевая, управляющий партнер, генеральный директор КА «Визави Консалт», отмечает, что компании сейчас разделились на две части: тех, кто поддерживал своих сотрудников, и тех, кто повел себя некрасиво. Соискатели учитывают эту информацию при принятии решения о выборе места работы.

Довольно часто люди готовы рассматривать новую работу даже без повышения дохода, таких соискателей около 80%. Среди причин, которые мотивируют людей менять работу при сохранении уровня заплаты, лидируют дополнительное обучение, амбициозность проекта, уход из некомфортной обстановки и повышение в должности.

Но бывает, что в интересующую их отрасль специалисты готовы идти даже с понижением в должности. Ксения Замуховская вспоминает, как этим летом в компанию пришел разработчик программного обеспечения с понижением сразу на две позиции. «Он был ведущим разработчиком в крупной компании и сам откликнулся на нашу вакансию. Мы бы ему ее даже не предлагали — настолько она не соответствовала занимаемой им должности», — улыбается Ксения. Однако человеку было важно перейти в другую отрасль, и в результате он вышел младшим разработчиком и успешно работает.

Валерия Дворцевая обращает внимание ещё на один фактор. Часто люди меняют работу без повышения зарплаты, приходя в команду к какому-то значимому лидеру. «Мало какая компания на этом делает акцент! Мало кто рассказывает о своих руководителях-лидерах, объясняя, чем они хороши. А ведь это дорогого стоит!» — говорит она.

Ксения Замуховская подтверждает слова коллеги, рассказывая, что эта тенденция наблюдается около 3 лет. Ксения также проводила исследование в одной из компаний, где она ранее работала, и четверть сотрудников говорили, что они пошли бы работать в команду к конкретному человеку, даже если их доход при этом существенно не изменится.

Пандемийный год, который перевел на удаленную работу подавляющее число офисных сотрудников, породил новые форматы работы. К офисному формату теперь добавился гибридный, когда человек проводит в офисе несколько дней в месяц.

«Слухи о желании работать дистанционно сильно преувеличены. Только 17% соискателей говорят, что виртуальная компания — вполне современное решение. Для большинства офис обязательно должен быть, а 17% вообще готовы работать только в офисе», — рассказывает Валерия Дворцевая.

Конечно, многое зависит от отрасли. Не везде можно работать удаленно. Проще всего это делать сотрудникам сферы IT. Но часть производственных компаний, как она говорит, также перестроилась и готова работать с сотрудниками дистанционно. Удаленно работают юристы, финансисты, страховщики.

«Мы внутри компании столкнулись с примерами, когда соискатели, приходившие к нам на очень разные позиции, говорили, что триггером выхода на рынок и смены работодателя для них послужила смена формата работы: они не хотели переходить к стандартной пятидневной неделе в офисе», — говорит Татьяна Андрюнина, HR-менеджер компании «Росбанк Страхование». Она называет это новым трендом, на который обязательно нужно обращать внимание, формируя предложения для соискателей.

Но вне зависимости от того, какой формат работы выбирает человек, для большинства остается значимым наличие площадки, где можно очно встречаться и что-то обсуждать.

«Мы проводили опрос удовлетворенности среди наших команд, которые работают удаленно, и выяснили, что у тех сотрудников, которые проводят бо́льшую часть времени в дистанционном режиме, возрастает потребность быть сопричастным к командному духу компании и к тому, что в ней происходит», — говорит Татьяна Андрюнина.

«В IT удаленка процветает давно и уже является данностью, а не конкурентным преимуществом. Однако и у нас есть сотрудники, которые предпочитают работать в офисе, поэтому в данном вопросе важно подходить индивидуально», — добавляет Ксения Замуховская.

А Валерия Дворцевая рассказывает, что когда клиент из IT-сферы просит найти сотрудника в офис, они сразу начинают искать молодого папу. «Чаще всего именно этой категории сотрудников дома бывает очень сложно работать», — объясняет Валерия.

Очень часто HR-специалисты ещё до собеседования предлагают соискателю выполнить тестовое задание. Большинство соискателей относится к этому требованию лояльно, но считает, что задание должно быть коротким и не объемным.

Валерия Дворцевая рассказывает, что один из её клиентов полгода не мог найти 1С-разработчика. Дело в том, что каждому кандидату они предлагали «небольшой тест» на 8-10 часов выполнения и очень удивлялись, что люди отказывались.

Ещё один важный момент в работе с соискателями — срок получения ими обратной связи. Эксперты считают, что однозначного ответа здесь нет. «В банках и IT-сфере ответы даются быстро: там очень узкая специализация, и выбор в лучшем случае происходит между одним из двух кандидатов», — говорит Александра Фомина.

По словам Валерии Дворцевой, треть соискателей имеют от трех до пяти предложений одновременно. И всё же Александра Фомина считает, что торопиться с ответом не стоит: если компания сделает предложение кандидату сразу же, скорее всего, он возьмет паузу на размышление и подождет предложений от других компаний.

«Я люблю, когда кандидат, в котором мы заинтересованы, уже получил другие предложения. Тогда на встрече мы можем с ним их обсудить и предложить ему лучшие условия», — объясняет Александра. Но она советует всё же уложиться в 2 недели, иначе он успеет найти другую работу.

Эксперты выделили основные факторы, влияющие на принятие предложения от компании. Прежде всего это, конечно, фиксированная часть зарплаты. На втором месте — бренд и репутация компании. А далее идут личность и опыт руководителя, понимание перспектив карьерного роста, комфорт при собеседовании, дополнительная мотивация и прочее.

«Крайне важно рассказать кандидатам правду о том, что происходит в компании, как выстроены процессы, какова корпоративная культура и прочее, то есть надо быть предельно откровенным на этапе интервью. Но при этом HR-специалисту нужно быть маркетологом, владеющим искусством продажи своей компании: большое значение имеет ее правильная презентация», — добавляет Елена Корбут, заместитель управляющего директора по работе с персоналом ПАО «Компания «Сухой» и АО «РСК «МиГ».

Она обращает внимание на возрастающее значение таких факторов, как свободный график и дополнительный отпуск, поскольку люди стали беречь личное время, а кроме того, появился новый слой сотрудников — «люди-сэндвичи». В связи с тем, что продолжительность жизни увеличивается, многим специалистам приходится заботиться одновременно и о стареющих родителях, и о растущих детях. «Для таких людей крайне важны и удаленная работа, и свободный график, и дополнительный отпуск: мы к этому идем, и нам как работодателям всё это нужно учитывать», — говорит Елена Корбут.

Татьяна Андрюнина подытоживает, что все факторы необходимо адаптировать под конкретную целевую аудиторию: «К примеру, студенты больше идут на бренд компании и наличие руководителя-лидера, а с персоналом другого возраста, опыта и стажа такое может не пройти».

И все эксперты считают, что даже если нужный кандидат отказался от предложения компании, предпочтя ей другую, с ним нельзя терять связь, так как в его жизни всё может измениться.

«Буквально в сентябре к нам приходит человек, который 3 месяца назад отказался от нашего предложения: ушел в другую компанию, понял, что ошибся, и теперь выходит к нам. И если бы мы вовремя не поинтересовались, как ему работается в другой компании, то, конечно, потеряли бы его», — рассказывает Ксения Замуховская.

Таким образом, все эксперты подтверждают, что сегодня у нас рынок кандидатов, а не работодателей. На это влияет еще и демографический кризис, в котором мы будем находиться как минимум ближайшее десятилетие. Поэтому более взрослые специалисты остаются востребованными и будут пользоваться спросом на рынке труда ещё долгое время, считают эксперты HR-рынка.

По материалам вебинара компании «Визави Консалт» «Ваш job offer точно примут»